介護業界の人手不足が深刻化するなか、「外国人材の採用を検討しているけれど、何から手をつければ良いのかわからない」「受け入れのメリットだけでなく、デメリットや実際の課題も知っておきたい」などのお悩みを抱える介護事業所の経営者や採用担当者の方も多いのではないでしょうか？

外国人材の受け入れは、人手不足解消の切り札とされていますが、法制度への理解や、文化・言語の壁を乗り越えるための受け入れ体制の整備など、準備すべき項目が多岐にわたります。

そこで今回は、2025年時点の最新データに基づき、日本における介護人材の現状、外国人材を受け入れるための4つの在留資格ごとの企業側のメリット・デメリットについて解説します。外国人介護人材の受け入れを成功させるためのポイントをご紹介するので、ぜひ最後までご覧ください。

日本における介護人材の現状

日本の介護業界は、超高齢社会の進展に伴い、解決すべき多くの課題を抱えています。特に深刻なのが、需要の急増に供給が追いつかない慢性的な人手不足です。介護を必要とする高齢者は年々増加の一途をたどるなか、サービスの担い手となる生産年齢人口は減少しており、現場の負担は増え続けています。ここでは、日本における介護人材の現状を厚生労働省のデータをもとに解説します。

介護業界は慢性的な人手不足に陥っている

少子高齢化が加速する日本では、介護を必要とする人の数は増え続けると予測されており、それに伴い必要とされる介護職員の数も増加します。厚生労働省の推計によると、2022年度に約215万人であった介護職員数は、2040年度には約272万人が必要になるとされています。2022年度と比較すると、約57万人の増員が必要になる計算です。

画像引用元：介護人材確保の現状について（厚生労働省）

ただし、将来的な必要数が増加する一方で、実際の介護職員数は近年減少傾向にあり、需要の拡大に供給が全く追いついていないのが実情です。

画像引用元：介護人材確保の現状について（厚生労働省）

この需要と供給の大きなギャップが、介護現場の負担を増大させ、人手不足をさらに深刻なものにしています。

介護人材の有効求人倍率は全産業より高い

介護業界の人手不足の深刻さは、有効求人倍率の高さからも容易に見て取れます。有効求人倍率とは、求職者1人に対して何件の求人があるかを示す指標で、この数値が高いほど人材の確保が難しいことを意味します。

下のグラフが示すように、全産業の平均有効求人倍率は1.2倍前後で推移する中、介護関係職種の有効求人倍率は4.0倍前後と、他産業に比べて突出して高い水準が続いています。

画像引用元：介護人材確保の現状について（厚生労働省）

特に訪問介護の分野では人手不足がさらに深刻化しており、介護現場の負担を増大させる一因となっています。

外国人介護人材の受け入れは増えている

国内での人材確保が困難を極める中、人手不足の解消策として外国人介護人材の受け入れが年々拡大しています。日本政府は、EPA介護福祉士・候補者や在留資格「介護」、技能実習、特定技能の４種の在留資格を設け、外国人材が日本の介護現場で活躍できる環境整備を進めています。在留資格別の受け入れ実績は、次のとおりです。

在留資格	受入実績
EPA介護福祉士・候補者	在留者数：3,257人（うち資格取得者635人） ※2023年1月1日時点（国際厚生事業団調べ）
在留資格「介護」	在留者数：5,339人 ※2023年6月末時点（入管庁）
技能実習	在留者数：15,011人 ※2022年6月末時点（入管庁）
特定技能	在留者数：17,066人 ※2023年1月末時点（速報値）（入管庁）

参照元：介護分野における外国人の受入実績等（厚生労働省）

中でも、2019年に創設された特定技能「介護」の在留者数は、2023年12月末時点で17,066人に達し、多くの外国人材が特定技能「介護」制度を利用して来日しています。

画像引用元：介護分野における外国人の受入実績等（厚生労働省）

国籍別に見ても、インドネシア、ベトナム、フィリピン、ミャンマーなどアジア諸国からの人材が多くを占めており、日本の介護現場を支える重要な存在となっています。

外国人介護人材を受け入れるための在留資格

深刻な人手不足に対応するため、国は外国人介護人材を受け入れるための、複数の在留資格を整備しています。それぞれの制度は、目的や対象、在留できる期間などが異なるため、事業所の状況やニーズに合わせて最適な制度を選択することが重要です。

画像引用元：外国人労働者の受入れの政府方針等について（厚生労働省）

ここでは、主な4種の在留資格であるEPA介護福祉士・候補者、在留資格「介護」、技能実習、特定技能について、それぞれの特徴を解説します。

EPA介護福祉士・候補者

EPA介護福祉士・候補者は、日本と特定の国との経済連携強化を目的として、介護福祉士候補者を受け入れる制度です。介護福祉士の国家資格取得を目標としており、将来的に質の高い人材として長く定着してもらうことを見据えた制度といえます。EPA介護福祉士・候補者の概要は次のとおりです。

項目	内容
目的	二国間の経済連携を強化する
対象国	インドネシア、フィリピン、ベトナム
在留期間	候補者の場合原則最長4年、介護福祉士になると上限なし
特徴	・国の協定に基づいた計画的な受け入れが行われている ・来日後、就労しながら国家資格取得を目指せる ・EPA介護福祉士候補者は家族の帯同は認められていない ※介護福祉士の国家資格に合格すれば、家族の帯同が認められる

このように、EPA制度は国家資格取得を前提とした、質の高い人材を長期的に確保するための在留資格です。

在留資格「介護」

在留資格「介護」は、日本の国家資格である「介護福祉士」を取得した、専門性の高い外国人材のための在留資格です。長期的に事業所の中核を担う人材を育成したい場合に、最適な在留資格といえます。在留資格「介護」は次のとおりです。

項目	内容
目的	専門的・技術的分野の外国人材の受け入れ
主な要件	介護福祉士資格の取得が必要になる
在留期間	更新に上限がなく、長期就労できる
特徴	・豊富な介護業務に従事でき、訪問介護も可能になった ・家族の帯同は可能 ・在留期間の上限がなく、更新も継続的にできる ・転職や永住権取得も視野に入れられる

在留資格「介護」は専門的な技能を持っている外国人材に、日本での安定した就労と生活の機会を与え、介護現場の質と定着率向上につながる制度といえるでしょう。他の在留資格と違う点は、既に介護福祉士の資格を取得している外国人材が対象であり、働きながら介護福祉士を目指す在留資格ではないという点です。

技能実習

技能実習制度は、日本の介護技術を開発途上国へ移転する「国際貢献」を目的としています。人材不足の解消を直接の目的とはしていませんが、日本の介護現場で実務経験を積む機会を提供しています。技能実習の概要は次のとおりです。

項目	内容
目的	開発途上国への技能移転（国際貢献）を目的としている
主な要件	監理団体による管理・監督が義務付けられている
在留期間	最長5年間在留できる
特徴	・実習計画に基づいて段階的に技能を学ぶ ・就労の自由度に制限があり、長期的な就労には不向き ・監理団体を通じて受け入れ、実習計画の管理・監督が必要になる ・2027年に「育成就労制度」へ移行される

技能実習は国際貢献に重きを置いた期間限定の仕組みであり、事業所は監理団体との連携や将来的な制度移行を理解した上で、活用しなければなりません。

特定技能

特定技能は、国内の深刻な人手不足を解消するため、即戦力となる外国人材を受け入れる目的で創設された在留資格です。すぐにでも人材を確保したい企業に適した制度といえます。特定技能は次のとおりです。

項目	内容
目的	人手不足が深刻な特定産業分野の人材確保を目的としている
主な要件	「介護技能評価試験」と「日本語能力試験」に合格していること
在留期間	通算で最長5年間
特徴	・試験合格者であるため、一定のスキルと日本語能力を既に持っている ・同一の業務分野内であれば転職できる ・一定の要件を満たせば訪問系サービスにも従事できる ・介護福祉士資格を取得すれば、在留資格「介護」へ移行できる

特定技能は即戦力人材を確保しつつ、将来的なキャリアアップも見据えられる柔軟性の高い制度です。

外国人介護人材を受け入れる企業側のメリット

外国人介護人材の受け入れは、人手不足を補うだけでなく、事業所の運営のさまざまな面で好影響をもたらします。意欲の高い人材の確保によってサービスの品質が向上したり、既存の業務や教育体制を見直すきっかけになったり、職場環境の活性化にも期待できるでしょう。ここでは、企業側にもたらされるメリットを4つの側面から解説します。

• 慢性的な人手不足を解消できる
• 意欲・ポテンシャルの高い人材獲得をできる
• 即戦力として人員配置基準にカウントできる
• 職場環境を見直すきっかけになる
• 新たな価値観により職場が活性化する

慢性的な人手不足を解消できる

外国人介護人材を受け入れる最大のメリットは、介護業界が抱える慢性的な人手不足を解消できる点です。国内の労働市場だけでは必要な人材を確保することが年々難しくなっており、外国人材は新たな担い手として重要な役割を担っています。

新しいスタッフが加わることで、既存の職員一人ひとりにかかる業務負担が軽減されます。たとえば、過度な残業が減ったり、希望通りに有給休暇を取得しやすくなったりと、労働環境の改善が期待できるでしょう。その結果、職員の離職防止にもつながり、安定した施設運営の基盤を築けます。

意欲・ポテンシャルの高い人材獲得をできる

日本で働くことを選んだ外国人材は、仕事に対する意欲が高い傾向にあります。なぜなら、「日本の進んだ介護技術を学びたい」「母国の家族を経済的に支えたい」など、明確な目的意識と強い覚悟を持って来日しているからです。

そのため、新しい知識やスキルの習得に積極的で、まじめに業務に取り組む姿勢は、周囲にも良い刺激を与えます。また、より多く収入を得るために、日本人スタッフが敬遠しがちな夜勤や休日出勤にも前向きに対応してくれます。

受け入れ企業が資格取得支援などのサポート体制を充実させれば、将来的にはリーダーや中核職員として活躍してくれる可能性も十分にあるでしょう。

即戦力として人員配置基準にカウントできる

外国人介護人材は、入職後すぐに人員配置基準にカウントできる点も、事業所にとって大きなメリットです。特に在留資格「特定技能」や「介護」を持つ人材は、日本の介護現場で働く上で必要なスキルと知識を持っている即戦力と見なされています。

以前は一部の在留資格で、人員配置基準に算入されるまで6ヶ月間の経過措置が必要でしたが、制度改正により要件が緩和されました。急な欠員が出た場合でも、採用後すぐに人員配置基準を満たすことが可能になり、安定した人員体制を維持しやすくなるでしょう。

人員配置基準を満たせることは、法令を遵守した施設運営、シフトの穴を埋め、既存職員の過度な負担を軽減することにもつながります。結果として、サービスの質を維持・向上させながら、より安定した事業運営を実現できます。

職場環境を見直すきっかけになる

外国人介護人材の受け入れは、今の職場環境や教育体制を客観的に見直す機会になります。これまで曖昧な指示のもと行われてきた業務も、文化や言語が異なるスタッフに正確に伝えるためには、分かりやすいマニュアルを作成する必要があります。

このプロセスを通じて、職員間で指導方法について話し合う機会が生まれ、結果的に日本人スタッフにとっても業務の標準化や効率化が進みます。外国人材を育てるという共通の目標を持つことで、チームの一体感も生まれてくるでしょう。

新たな価値観により職場が活性化する

異なる文化や価値観を持つ外国人材が加わることは、職場に新しい風を吹き込み、組織全体の活性化にもつながります。外国人材が加わることで、職場の雰囲気に変化が生まれ、コミュニケーションが活発になることが期待できるからです。

例えば、利用者との接し方で、これまでになかったユニークなアイデアが生まれるかもしれません。また、慣れない環境でも目標に向かってひたむきに努力する彼らの姿は、日本人スタッフのモチベーションにも良い影響を与えます。

こうした異文化交流が、より風通しが良く、働きがいのある職場風土を育むきっかけになるでしょう。

外国人介護人材を受け入れる企業側のデメリット・課題

続いて、外国人介護人材を受け入れる場合、企業側が事前に理解しておくべきデメリットを解説します。特に、在留資格によっては雇用期間に限りがあるため、長期的な人材育成のリスクについては把握しておきましょう。また、言語や文化の違いから生じるコミュニケーションの問題や、受け入れ体制の課題は、企業にとって大きな負担になります。

• 一定期間後に帰国される可能性がある
• 離職される可能性がある
• 日本語によるコミュニケーションが難しい
• 受け入れ体制の整備が大きな負担になる

一定期間後に帰国される可能性がある

在留資格によっては、外国人介護人材の雇用期間に上限が設定されており、一定期間後に帰国が前提となる場合があります。

たとえば、「技能実習」は国際貢献を目的としているため、在留期間は最長5年で、期間満了後は原則として帰国しなければなりません。せっかく時間とコストをかけて育成しても、長期的な戦力として定着させることが難しいです。

一方で、同じく在留期間が最長5年と定められている「特定技能」は、在留期間中に「介護福祉士」を取得すれば、在留期間に上限のない在留資格「介護」へ移行できます。

その結果、事業所は新たな人材を採用・教育する必要がなくなり、事業所の中核を担う人材として育成することが可能になります。

離職される可能性がある

給与や休暇などの待遇面で不満があったり、職場の人間関係に馴染めなかったりすると、離職のリスクは高まります。なぜなら、外国人介護人材の多くは、明確な目的意識を持って来日しており、目的を達成するためにより良い労働条件を求めるからです。

特定技能では転職が認められているため、待遇や職場環境に不満があれば、今よりも条件の良い他の施設へ移ってしまう可能性があります。また、言語や文化の壁から、他の職員とのコミュニケーションがうまくいかず、孤立してしまうケースもあります。

事業所側がこうした状況を放置すれば、ストレスが大きくなり、離職を選択する大きな要因となるでしょう。したがって、日本人職員と同様に、定着してもらうためのきめ細やかな配慮が必要です。

もし、自社だけでの取り組みに限界を感じている場合は、外国人材の定着支援に取り組む「登録支援機関」の利用も検討しましょう。専門知識を持つ登録支援機関は、定期的な面談や母国語での相談対応を通じて、彼らが抱える仕事や生活上の悩みを早期にキ掴み、事業所との橋渡し役となって解決に導きます。

事業所だけでは難しい細やかなフォローを行うことで、外国人材の孤立を防ぎ、安心して長く働ける環境を整えてくれます。

日本語によるコミュニケーションが難しい

外国人材を受け入れる上で担当者が心配しているデメリットとして、日本語によるコミュニケーションの壁があります。日常会話レベルの日本語は習得していても、介護現場で求められる専門的なコミュニケーションとは大きな隔たりがあるからです。

介護記録で使われる専門用語や、利用者が使う方言、独特の言い回しなどを正確に理解することは容易ではありません。職員からの指示を誤って解釈してしまったり、利用者からの体調に関する些細な訴えを聞き逃してしまったりすると、重大な事故につながる危険性もあるでしょう。

リスクを回避するためには、外国人材とのコミュニケーションを支援する体制作りが重要です。継続的な日本語研修の機会を設けたり、多言語対応の業務マニュアルや翻訳ツールを導入したりするなど、言語の壁を乗り越えるための具体的な取り組みが求められます。

受け入れ体制の整備が大きな負担になる

外国人介護人材を受け入れるためには、事業所側でサポート体制を充実させる必要があります。

ただし、複雑な在留資格制度を理解し、適切な労務管理を行うための知識が欠かせません。加えて、住居の確保や銀行口座の開設などの生活面でのサポート、日本の文化や習慣に馴染むための精神的なケアも求められます。

これらの対応には、専門の担当者を配置したり、外部の支援機関に委託したりする必要があり、追加のコストや人的リソースが発生します。こうした受け入れ体制を整えることは、外国人材の定着に不可欠ですが、特に小規模な事業所にとっては大きな課題となっています。

しかし、お伝えしたデメリットは、事前の適切な情報収集と専門的なサポートがあれば十分に乗り越えられるでしょう。「外国人材採用ラボ」では、多くの介護事業所様が抱えるお悩みを解決するための、ノウハウを提供しています。次の章では、外国人材採用ラボの特徴やサービスについてご紹介します。

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その結果、追加の広告費用をかけることなく、より多くの優秀な候補者にアプローチすることが可能になり、採用活動にかかる貴重な時間と労力を大幅に節約できます。

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2017年のサービス開始以来、一貫して医療・介護現場の人材に関するお悩みに寄り添い、解決策を提案してまいりました。その結果、現在では200を超える施設様との契約実績があり、国籍を問わず年間100名の人材を紹介するまでに成長しています。

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• 外国人材紹介サービス

義務的支援代行サービス

特定技能1号の外国人材を採用した企業は、法律で定められた支援を行う義務があります。「外国人材採用ラボ」は、登録支援機関（認定番号：25登-011934）として、専門知識と多くの工数を必要とするこれらの義務的支援を企業に代わって行い、担当者の負担を大幅に軽減します。主な支援内容は次のとおりです。

支援内容	概要
①事前ガイダンス	労働条件や入国手続きを、対面やオンラインで説明する
②出入国時の送迎	空港と事業所・住居間の送迎を確実に行う
③住居確保・生活契約支援	住居の確保から、銀行口座開設、携帯電話、ライフラインの契約までをサポートする
④生活オリエンテーション	日本のルールやマナー、公共機関の利用法、災害時の対応などを説明する
⑤公的手続き等への同行	役所での住民登録や社会保障、税に関する手続きに同行し、書類作成も補助する
⑥日本語学習の機会提供	日本語教室の案内や学習教材の情報提供を行う
⑦相談・苦情への対応	職場や生活上の相談に対し、外国人が理解できる言語で対応する
⑧日本人との交流促進	地域住民との交流の場や、地域行事への参加を案内・支援する
⑨転職支援	万が一、雇用契約が解除された場合も、転職先の紹介や推薦状の作成を支援する
⑩定期面談・行政機関への通報	3ヶ月に1回以上の定期面談を実施し、労働基準法違反などがあれば行政機関へ通報する

煩雑な手続きや専門的な支援をすべて一任できるため、企業は本来の業務に集中し、法令を遵守しながら外国人材が安心して働ける環境を整えられます。

• 義務的支援代行サービス

まとめ

日本の介護業界における深刻な人材不足の現状と、有効な解決策となる外国人材の活用について解説しました。少子高齢化を背景に介護職員の需要は増え続ける一方、有効求人倍率は他の産業より突出して高く、国内だけでの人材確保は難しい状況です。

このような状況下で、意欲の高い外国人材の受け入れは、人手不足の解消だけでなく、職場の活性化など多くのメリットをもたらします。一方で、在留資格に関する専門知識や、言語・文化の違いを乗り越えるための受け入れ体制の整備など、企業側が向き合うべき課題があることも事実です。これらの課題を乗り越え、採用を成功させるためには、信頼できるパートナーとの連携が欠かせません。

「外国人材採用ラボ」では、質の高い人材のご紹介から、採用後の複雑な義務的支援の代行、各種申請サポートまで、外国人材の採用と定着をワンストップで力強くサポートします。介護人材の確保にお悩みの企業様は、「外国人材採用ラボ」までお気軽にお問い合わせください。