日本は急速に高齢化が進み、介護を必要とする人が増え続けています。それに伴い、介護サービスの需要は年々拡大しているものの、現場を支える人材は大幅に不足しているのが現状です。
実際に介護施設の現場では「求人を出しても応募が来ない」「採用できてもすぐに辞めてしまう」といった問題が繰り返されています。その結果、限られた職員一人ひとりに大きな負担がのしかかり、サービスの質低下や安全性への不安、さらには経営の持続可能性を脅かす要因になっています。
そこで今回は、介護人材不足の背景や原因を整理したうえで、採用・定着・教育・ICTの導入・外国人材活用といった具体的な解決策について解説します。介護業界の人材不足に頭を悩ませる経営者や管理者の方々にとって、現状打開のヒントとなる内容を整理してお伝えします。持続可能な介護体制をつくるために、ぜひ最後までご覧ください。
目次
介護人材不足の背景と現状
日本の介護業界では、高齢化の進展に伴い、介護を必要とする人口が年々増加しています。2025年には「団塊の世代」がすべて75歳以上となり、要介護者の数はさらに拡大していきます。
その一方で、介護職員の増員ペースは要介護者の増加に追いついておらず、現場では実質的な人手不足が続いています。施設や事業所の現場では「求人を出しても応募がない」という状況が当たり前になっています。
介護職の有効求人倍率はおおむね4倍前後であり、これは、4件の求人に対して求職者が1人しかいないことを意味します。他職種の1〜2倍程度と比べても人材確保の難しさが際立ちます。
また、厚生労働省の推計では、介護職員の必要数は2026年度に約240万人、2040年度には約272万人に達すると見込まれています。これは、2022年度時点で約215万人であることを踏まえると、2026年度には約25万人、2040年度には約57万人の追加的な人材確保が必要になることを意味します。従来の採用活動だけでは対応が難しく、人材不足がさらに深刻化していく可能性があります。
こうした状況は、一時的な「人手不足」ではなく、少子化・高齢化という日本社会全体の構造的課題に直結しています。そのため、採用の工夫だけでなく、定着率の向上や職場環境の改善、さらには外国人材の活用やICTによる業務効率化など、多角的な施策が欠かせません。介護人材不足は「解決が難しい問題」ではなく、「複合的な取り組みが求められる課題」であることを理解することが第一歩となります。
介護施設における人材不足の主な原因
日本の介護施設で慢性的な人材不足が生じているのは、単に採用が難しいからではなく、現場で働く人が定着しにくいなどの要因が複数重なっているためです。ここでは、その代表的な原因について解説します。
- 肉体的・精神的な負担が大きいから
- 仕事内容に対して賃金が低いから
- 人間関係が複雑であることが多いから
- 介護職にネガティブなイメージがあるから
肉体的・精神的な負担が大きいから
介護職は、入浴・排泄・食事といった身体介助を日常的に行う仕事です。利用者の体を支えたり、車椅子からベッドへ移乗させたりする動作は腰や関節に大きな負担をかけます。さらに夜勤やシフト制勤務によって生活リズムが乱れやすく、慢性的な疲労や睡眠不足に悩まされる職員も少なくありません。
また、介護の現場は単なる身体的な労働だけでなく、認知症の方への対応や看取りの場面など、強い精神的ストレスに直面する場でもあります。利用者の感情に寄り添いながらも冷静に対応し続けなければならず、心身両面の負担が積み重なることで離職につながるケースが多く見られます。
仕事内容に対して賃金が低いから
介護職は「人の生活を支える」社会的に不可欠な仕事ですが、給与水準が他の産業に比べて低いことが長年の課題とされています。
厚生労働省の調査によると、介護職員が多く含まれる「医療・福祉」産業の平均給与（月額きまって支給する現金給与額）は30.6万円で、全産業平均の33.0万円を下回っています。この差は年間で換算すると数十万円規模に広がり、生活設計や将来の見通しに不安を抱える人も多くなります。
介護職員の中には、結婚や子育てを機に経済的に安定した職種へ転職する人もおり、「やりがいはあっても続けにくい」というジレンマが離職率を高めています。国や自治体は処遇改善加算などの制度で賃金引き上げを進めていますが、依然として「重労働の割に低賃金」というイメージが根強く残っているのが現状です。
参照元：
人間関係が複雑であることが多いから
介護の現場では、利用者本人に加え、その家族、同僚職員、医療関係者など、多様な人々と関わりながら業務を進める必要があります。
利用者の体調や性格に応じて臨機応変な対応が求められる一方で、スタッフ間で意見の食い違いが生じたり、家族とのコミュニケーションが難航したりする場面も少なくありません。特に新人職員は、業務を覚えながら利用者やその家族との信頼関係を築く必要があり、精神的なプレッシャーを感じやすい傾向があります。
また、公益財団法人介護労働安定センターの調査によると、介護職を辞める理由として「職場の人間関係」を挙げる人が多く、人間関係の複雑さは介護現場特有の離職要因となっています。結果として、現場に残った職員の負担がさらに増えるという悪循環が生まれやすくなっています。
参照元：「介護労働実態調査」結果の概要について（公益財団法人介護労働安定センター）
介護職にネガティブなイメージがあるから
介護職は「大変」「きつい」というイメージが社会に広がっており、このことが若い世代の応募意欲を削ぐ大きな要因となっています。また、メディア報道などで「人手不足」「離職率が高い」といった否定的な情報が取り上げられることも多く、社会的な評価が十分に高まっていないことも影響しています。
その結果、「やりがいがある仕事」であるにもかかわらず、若年層が新たに参入しにくい状況が続き、人材不足が慢性化しています。
介護人材不足への対策
介護人材の不足は、現場の負担増加やサービスの質低下につながる深刻な課題です。そのため、介護施設や事業所は一時的な採用強化だけではなく、長期的な視点に立った総合的な取り組みを行う必要があります。ここでは、処遇改善や採用活動の工夫、ICTの導入や外国人材の活用など、代表的な対策を解説します。
- 処遇を改善し、働きやすい環境を整える
- 採用活動を強化する
- キャリアを見通せるようにする
- 介護職の魅力を向上させる
- ICT・介護ロボットを導入する
- 外国人介護人材を活用する
処遇を改善し、働きやすい環境を整える
介護職の離職理由の多くは前述のように「給与の低さ」や「職場の人間関係の難しさ」に起因することが多いです。
まず重要なのは、処遇改善加算を活用して給与水準を引き上げることです。加算制度は国が設けている仕組みで、介護職員の賃金や職場環境改善に直接使うことができます。たとえば、2024年度からは「処遇改善加算」により、勤続10年以上の職員の給与引き上げも推奨されており、経験豊富な人材の定着に寄与します。
さらに、ワークライフバランスを意識したシフト調整や有休取得の推進も欠かせません。夜勤が続けば心身に大きな負担がかかり、疲弊してしまいます。そのため、夜勤回数の平準化や短時間勤務制度を導入する施設も増えています。
また、相談窓口やカウンセリング体制を整備し、メンタルヘルス面をサポートすることも有効です。処遇改善と職場環境の両面を整えることで、離職防止と新規人材の確保につながります。
採用活動を強化する
人材不足の解消には「採用の間口を広げる」ことが不可欠です。従来の求人媒体だけでなく、人材紹介会社や派遣業者を活用するほか、SNSを使った情報発信も効果的です。特に介護職経験者が利用する専門求人サイトや、成果報酬型の介護求人サイトは、採用効率の向上につながります。
また、自社の採用ページを充実させることも大切です。現場職員の声や1日の業務スケジュール、キャリアアップ事例を掲載すれば、応募者は具体的な働き方をイメージしやすくなります。
さらに、地域でのブランディングも有効です。地域住民に「働きやすい職場」として認知されれば、地元からの応募増加が期待できます。採用は単なる募集活動ではなく、情報発信と地域社会との関係構築を組み合わせることが重要です。
キャリアを見通せるようにする
介護職は「成長実感が得にくい」と思われがちですが、キャリアパスを整備することで意欲的に働く人材を増やす効果が期待できます。新人研修を充実させれば、業務の基本を理解でき、早期離職の防止につながります。その後はキャリアアップ研修を提供し、介護福祉士資格の取得など個人のスキルアップを後押しすることが有効です。
また、リーダー研修を通じて管理職候補を育成することで、組織の安定性の確保につながります。定期的なキャリア面談を行い、中長期的な目標を一緒に考える仕組み作りも効果的です。
「ただ働くだけ」ではなく、「成長し続けられる職場」であると示すことで、若手からベテランまで安心して長期就業できる環境を整えられます。
介護職の魅力を向上させる
介護職は、「大変」「きつい」というイメージが社会に浸透しています。このネガティブな印象を変えることも人材不足対策の一環です。
まず、介護職が持つ社会的意義ややりがいを積極的に発信する必要があります。たとえば、入居者が「ありがとう」と感謝を示す瞬間や、生活の質が向上していく過程は大きな達成感を得られる経験となります。
さらに、現場の成功事例や工夫を紹介することも効果的です。現場の工夫で業務負担が軽減された事例や、職員同士のチームワークで課題を乗り越えたエピソードは、介護職の前向きな側面を伝えられます。職員が誇りを持って働ける環境を整え、外部に発信することで「介護＝ネガティブ」という固定観念を払拭し、新しい人材を呼び込みやすくなります。
ICT・介護ロボットを導入する
介護現場の大きな課題は「業務の負担の大きさ」です。これを解消するために有効なのが、ICTや介護ロボットの導入です。
たとえば、タブレットやクラウドシステムを活用した記録業務は、従来の手書き記録と比べて大幅な時間短縮が可能です。また、移乗支援ロボットや見守りセンサー、排泄支援ロボットは、職員の身体的負担を軽減します。実際、厚労省の調査でもICTを導入している施設では「移乗支援にかかる時間の短縮、安心・安全な移乗が可能になった」や、「職員の身体的負担が軽減された」と回答しているところも多く、現場の有効性が確認されています。
さらに、オンライン面会システムを導入すれば、家族対応の負担軽減にもつながります。デジタルツールを積極的に活用し、業務全体のスマート化を進めることは、今後ますます重要になるでしょう。
参照元：介護現場でのテクノロジー活用に関する調査研究事業（厚生労働省）
外国人介護人材を活用する
深刻な人材不足が続く介護業界において、外国人介護人材の受け入れは有力な選択肢の一つです。「技能実習」や「特定技能」、「EPA（経済連携協定）」といった制度を活用すれば、安定的に人材を確保でき、現場の負担を軽減することができます。
特に、外国人介護人材は若い世代が多く、体力や意欲にあふれている点も魅力です。さらに、海外で介護や看護の資格・経験を持つ人材も多く、即戦力として活躍できるケースもあります。そのため、採用直後から現場に貢献しやすく、教育コストを抑えながら質の高いケアを提供できる可能性があります。
また、外国人介護人材が職場に加わることで、異文化に触れる機会が増え、利用者や職員に新しい刺激を与えることも大きなメリットです。多様な視点を持つ人材が加わることで、チームの柔軟性が高まり、サービスの幅が広がります。利用者やその家族にとっても「国際的で開かれた施設」という好印象を持ってもらいやすくなります。
外国人介護人材を雇用することで得られるメリット
外国人介護人材の雇用は、人手不足の解消だけでなく、職場環境の改善やサービスの質向上にもつながります。即戦力として現場に加わるだけでなく、多様な視点をもたらし、組織に活力を与えます。ここでは、具体的なメリットを現場での働きやすさやサービスにもたらす効果の観点から解説します。
- 深刻化する人材不足の解消につながる
- 現場の活性化が期待できる
- 夜勤や休日勤務など負荷の大きい勤務シフトの緩和
- 海外での資格や経験を活かし、即戦力として働ける人材も多い
- 利用者やその家族との新しい交流の機会が生まれ、介護現場の雰囲気が変わる
深刻化する人材不足の解消につながる
日本の介護業界は少子高齢化の進展に伴い、慢性的な人手不足が続いています。厚生労働省の試算では、2040年には約57万人の介護人材が必要になると予測されており、現場は依然として人手不足に悩まされています。
こうした状況に対して、外国人介護人材の雇用は即戦力として大きな助けになります。特定技能やEPAなどの制度を活用することで、一定の日本語能力と介護技能を有する人材を採用でき、施設の運営に即座に貢献可能です。また、慢性的な人材不足の緩和は、職員の負担軽減やサービス提供体制の安定にもつながり、長期的な施設運営の持続性確保にも寄与します。
参照元：厚生労働省：介護人材確保の現状について（厚生労働省）
現場の活性化が期待できる
外国人介護人材は、職場に新たな視点や価値観をもたらす存在です。異文化コミュニケーションが生まれることで、スタッフ間の協力体制や情報共有の幅が広がり、柔軟なケアの発想が生まれます。たとえば、介護方法や利用者対応において異なる習慣や知識を持つスタッフが加わることで、従来のやり方にとらわれない改善策が導入されやすくなります。
また、多様な文化的背景を持つ人材は、チーム内に活気をもたらすだけでなく、利用者や家族に対する柔軟な対応も可能にします。さらに、若手人材の採用が進み、世代間バランスが改善されることで、組織全体の雰囲気も前向きになります。
夜勤や休日勤務など負荷の大きい勤務シフトの緩和
介護現場では、夜勤や休日勤務など、負荷の大きい勤務シフトが存在します。これらを外国人材が一部担ってくれることで、チーム全体のシフト調整が容易になり、職員一人あたりの負担が軽減されます。
特に小規模施設や地方施設では、シフトが偏りやすく、日本人スタッフだけでは対応が難しい場合があります。外国人材の活用により、夜勤・休日勤務の負担が分散されることで、職場のストレス軽減や離職率低下につながります。
また、柔軟な勤務体制の実現により、施設全体の人員運用が安定し、長期的に安心してサービス提供を継続できる環境が整います。
海外での資格や経験を活かし、即戦力として働ける人材も多い
多くの外国人介護人材は、母国で介護や看護の資格を保有し、実務経験を有しています。そのため、入職後すぐに現場で戦力として活躍できる場合が多く、教育・研修コストを抑えることが可能です。
特定技能制度に基づく採用では、技能試験や日本語能力試験に合格した人材を選定できるため、現場での意思疎通や業務指示もスムーズにいくことが多いです。これにより、新人教育やOJTの負担が軽減され、施設は質の高いケアを継続的に提供できます。
経験豊富な外国人介護人材が加わることで、チーム全体の技術水準向上や安全管理の強化も期待できます。
利用者やその家族との新しい交流の機会が生まれ、介護現場の雰囲気が変わる
外国人介護人材の受け入れは、利用者や家族との新たな交流を生み出します。日常生活で外国人と接することで、利用者は文化や習慣の違いに触れる機会を得られ、刺激や楽しみを感じやすくなります。さらに、施設の家族にとっても「国際的で開かれた環境」という印象を与え、施設の信頼性や好感度が向上します。
こうした文化交流は、介護現場全体の雰囲気を明るく前向きに変え、職員自身のモチベーション向上やチームワークの改善にもつながります。また、コミュニケーションの幅が広がることで、利用者の多様なニーズにも柔軟に対応できる環境が整います。
外国人介護人材を採用・定着させるためのポイント
外国人介護人材を採用するだけでは、現場での定着や戦力化は十分に進みません。採用後にしっかりと支援体制を整えることが、長期的な活躍につながります。ここでは、外国人介護人材を採用・定着させるためのポイントについて解説します。
- 現場でのコミュニケーションを円滑にするため日本語教育をサポートする
- 住居や地域とのつながりを支える生活面の支援を行う
- 長期就業につなげるためキャリアパスを明示する
現場でのコミュニケーションを円滑にするため日本語教育をサポートする
介護現場で外国人介護人材が安心して働き、戦力として定着するためには、現場でのコミュニケーションや生活面の支援、将来的なキャリア形成を見据えた取り組みが欠かせません。その中でも、日本語教育のサポートは特に重要です。
利用者や同僚との意思疎通が円滑に行えることは、業務効率やチームワークに直結します。日常会話だけでなく、介護業務で必要な専門用語や報告・連絡・相談の方法を段階的に学べる研修プログラムを整えることで、現場での理解度や安心感を高めることができます。
住居や地域とのつながりを支える生活面の支援を行う
生活面の支援も、定着率向上には不可欠です。住居の確保や地域での生活情報の提供、公共サービスの利用方法など、現地での生活を安定させる環境を整えることで、生活面の不安から生じる早期離職を防ぐことが可能です。これにより、職員は安心して業務に専念でき、職場全体の負担軽減にもつながります。
長期就業につなげるためキャリアパスを明示する
長期的なキャリアパスの明示も重要です。資格取得やスキルアップの支援、リーダー研修など、将来の成長の道筋を示すことで、本人のモチベーションを高め、定着意欲を引き出すことができます。
こうした包括的なサポート体制を整えることが、外国人介護人材の採用・定着の鍵となります。
外国人介護人材をコストを抑えて採用・業務改善を実施するには補助金・助成金が活用可能
外国人介護人材を採用し、業務改善を進める際には、補助金や助成金を活用することでコストを抑えながら効果的な体制整備が可能です。これらの制度を適切に利用することで、職員のスキル向上や待遇改善、業務効率化を同時に実現でき、採用や定着の促進につながります。ここでは活用しやすい制度を紹介します。
- 人材開発支援助成金
- ICT導入補助金
人材開発支援助成金
人材開発支援助成金は、職員の研修や資格取得にかかる費用を国が補助する制度です。介護福祉士資格取得やリーダー育成研修など、職員のスキルアップに幅広く活用できることが特徴です。研修費用の負担を軽減できるだけでなく、教育機会を充実させることで職員のキャリア形成や長期就業意欲の向上にもつながります。定着促進と人材育成を両立させたい事業所にとって有効な制度です。
参照元：人材開発支援助成金（厚生労働省）
ICT導入補助金（介護テクノロジー導入支援事業）
ICT導入補助金は、記録システムや見守り機器、介護ロボットなどICT機器の導入にかかる費用を補助する制度です。デジタルツールを活用することで、業務効率化が進み、少人数でも質の高いケアを提供できる環境を整備できます。職員一人あたりの負担が軽減され、働きやすい職場環境を作ることができるため、離職率の低下や採用時の魅力向上にも寄与します。
参照元：護テクノロジー導入支援事業（地域医療介護総合確保基金（介護従事者確保分））
外国人介護人材の採用なら「外国人材採用ラボ」をご活用ください
株式会社クレイプラスが運営する「外国人材採用ラボ」は、貴社の人手不足解消と事業成長を強力にサポートします。最後に、即戦力となる特定技能人材の採用をご検討中の企業の方に向けて、外国人材採用ラボの概要と、提供するサービスを紹介します。
外国人材採用ラボとは
「外国人材採用ラボ」は、株式会社クレイプラスが運営する外国人材紹介サービスです。単なる紹介にとどまらず、採用前後のトラブルを未然に防ぐ丁寧な支援と、高品質な人材マッチングを実現しています。
人材会社として中小企業の人手不足解消にむきあい続けた歴史を持つ
私たちは「企業のDNAや価値観に合う人材」を紹介することを信条に、単なるマッチングではない本質的な採用支援を行ってきました。建設、介護、製造業など、業種ごとのニーズや現場を理解し、適切な対応が可能です。
マーケティングの力により、幅広く人材を探し出す
常に人材の質を追求するスタンスのもと、安定的な応募ルートを確保しながらも、状況に応じて柔軟に集客手法を変化させています。その結果、多様で優秀な候補者層の確保に成功しています。
一人ひとりと丁寧に面談を実施している
喫煙習慣、宗教上の制約、食生活の好み、集団生活の適応など、現場で起きがちなトラブル要因を事前にクリアリングしています。応募者一人ひとりと複数回の面談を重ね、企業とのすれ違いを極力排除したご紹介を行っています。
採用から定着まで一貫したサポート
在留資格取得や受け入れ準備、生活支援、通訳支援、相談対応など、外国人材が安心して働ける職場づくりまで伴走支援いたします。貴社が外国人材の雇用に不慣れな場合でも、必要な準備をゼロからご案内可能です。
外国人材の紹介サービス
外国人材採用ラボでは、特定技能の在留資格に必要な要件を満たした、即戦力となる外国人材を紹介しています。特定技能外国人材紹介の概要は次のとおりです。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 紹介人材の要件 | ・各分野で定められた「技能試験」に合格している ・日本語能力試験（JLPT）N4以上を取得している ・専門知識や実務スキルを保有している |
| 期待できる効果 | ・即戦力としての活躍が期待できる ・採用後の教育コストや時間を削減できる |
| 対応分野 | ・介護、建設、製造業、外食業など、人手不足が深刻化している多くの産業分野に対応できる |
企業の皆様が求めるスキル、経験、日本語レベルなどを丁寧にお伺いし、最適な特定技能外国人材をご提案します。
JLPT N3レベルの人材紹介も可能
外国人材の質は、提携する海外の「送出機関」によって大きく異なります。
外国人材採用ラボは、日本語学校を併設する教育機関や専門の職業訓練施設を持っている機関の中から、信頼できる現地パートナーのみを厳選して提携しています。ご紹介する人材は、日本語能力試験（JLPT）N4を取得していることが基本です。
しかし、私たちは資格だけで判断するのではなく、採用後の成長までを見据えています。提携する送出機関では、会話レベルだけはN3を目指し、採用後も継続して日本語教育を行います。そのため、スムーズに業務や生活に順応しやすい日本語能力の高い外国人材の紹介が可能です。
その点、N3レベルの人材であれば、現場での意思疎通が比較的スムーズに進むため、教育コストや時間を抑えつつ、早期に戦力化できます。結果として、企業は「安心して任せられる人材を早く現場に配置できる」という大きなメリットを得られます。
残念ながら、登録支援機関の中には、料金に見合った支援を提供できていない場合も多いです。「外国人材採用ラボ」は、そうしたサービスとは一線を画し、採用後の定期的な面談や生活相談などの定着支援までを一貫して手厚く行います。
外国人材の一括支援サービス
外国人材採用ラボでは、特定技能外国人材の受け入れに伴う手続きや法律で定められた支援義務をまとめて代行する「一括支援サービス」も提供しています。
在留資格関連の申請書類作成から、住居の確保、入国時の空港送迎、生活オリエンテーションの実施といった多岐にわたる業務をワンストップでサポートいたします。その結果、企業の担当者は複雑な事務作業や支援業務から解放され、外国人材の受け入れ準備や現場での指導など、コア業務に専念できるでしょう。
安心して暮らせる住環境を提供できる
住居探しを企業や本人に丸投げするケースも少なくありません。その場合、入居審査に通らない、言葉の壁で契約が進まない、生活環境が整わないといったトラブルに発展しがちです。
しかし、「外国人採用ラボ」を運営する株式会社クレイプラスは、不動産会社14,000社以上とネットワークを有する外国人専門の家賃保証会社と提携しているため、日本全国どこでもスピーディーに住居の確保が可能です。
さらに、包括的なサポートを提供しており、住居探しに留まらず大家や管理会社とのやり取りまで一括で対応しているため、企業の住居支援の負担を大幅に軽減可能です。
書類申請や各種手続きの代行
外国人材の採用で最も懸念されることの一つが、在留資格の申請が不許可になるリスクです。
在留資格認定証明書の申請手続きは非常に複雑で、法令の改正も頻繁に行われるため、専門知識なしでの対応は難しいです。万が一、書類の不備で申請が不許可となってしまうと、採用計画の進捗が大幅に遅れたり、時間も費用も無駄にしてしまったりする場合もあるでしょう。
「外国人材採用ラボ」を運営する株式会社クレイプラスは、この分野で多くの実績を持つ経験豊富な行政書士法人と提携しています。最新の法制度や審査の傾向を熟知した専門家が、膨大な申請書類の作成から地方出入国在留管理局への提出までを全面的に代行・支援します。
そのため、不許可リスクを限りなくゼロに近づけることが可能です。企業様はミスの許されない手続きを全て任せ、安心して人材の受け入れ準備に専念してください。
入国時の空港送迎
初めて来日する外国人材にとって、空港から住居までの移動は不安が大きいものです。外国人材採用ラボでは空港送迎を手配し、安心して日本での生活をスタートできる環境を整えています。
まとめ
介護人材不足は、低賃金や待遇面の課題、業務負担の重さ、キャリアパスの不透明さなど、複数の要因が絡み合って生じています。単に採用活動を強化するだけでは解決が難しく、処遇改善や研修制度の充実、ICT導入による業務効率化など、多面的な取り組みが必要です。
その一方で、人手不足を補う有効な手段として、外国人介護人材の活用が注目されています。特定技能人材を採用すれば、現場の負担軽減や多様な視点の導入、シフト調整の柔軟化など、組織にとって大きなメリットがあります。
こうした外国人介護人材の受け入れを検討される際には、株式会社クレイプラスが運営する「外国人材採用ラボ」をご活用ください。採用前後の丁寧な支援や即戦力人材の紹介、在留資格取得や生活支援までを一貫してサポートしており、現場定着を見据えた人材確保を後押しします。
持続可能な介護体制の実現に向けて、少しでもご興味をお持ちの場合は、お気軽にお問い合わせください。
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