「技能実習」と「特定技能」、外国人材の受け入れを検討している企業の皆様にとって、それぞれの制度にかかる費用は、採用の可否や体制構築に直結する大きな課題です。「結局、どちらの制度が自社にとってコストパフォーマンスが高いのだろう？」「初期費用は？継続的な費用は？長期的な投資としてどちらが優れている？」などと悩んでいる担当者の方も多いことでしょう。

そこで今回は、技能実習制度と特定技能制度の費用を多角的に比較し、企業が外国人材の受け入れ制度を選ぶ際の判断材料を提供します。制度ごとの背景や実務面での利点・課題も整理してお伝えします。

また、費用以外にも重視すべき「受け入れまでの時間」「社内支援の手間」「文化的適応の負担」などの非金銭的要素も網羅的に比較し、制度改正の動向も併せて解説します。外国人材の雇用を戦略的に進めるうえで、最適な制度を選ぶための実務ガイドとして、ぜひご活用ください。

人手不足の現状と外国人材受け入れの必要性

昨今、日本は少子高齢化の進行により、製造業や介護、建設、外食、宿泊業など幅広い分野で深刻な人手不足に直面しています。そのため、日本人だけで労働力を補うことが難しくなり、外国人材の受け入れが重要な課題となっています。

多くの企業が外国人材の採用を検討する中で、「技能実習制度」と「特定技能制度」という2つの選択肢が注目されています。

「技能実習制度」は、開発途上国への技能移転が目的であるのに対し、「特定技能制度」は即戦力の確保を目的としており、在留期間や待遇にも違いがあります。

また、「技能実習制度」は、「育成就労制度」への移行が予定されています。今後、企業にはこうした制度の変化に柔軟に対応する姿勢が求められます。

「技能実習」と「特定技能」の概要とかかる主な費用

人手不足を背景に、日本の産業界では外国人材の採用が現実的な選択肢となっており、受け入れ制度の選定が企業経営に与える影響も大きくなっています。

中でも「技能実習制度」と「特定技能制度」は主要な選択肢であり、それぞれに目的や運用の違いがあります。制度選びにおいては、費用面の把握が人材確保と経営の安定に直結する重要な要素です。

その際には、月額賃金だけでなく、初期費用、支援費、人件費、手続きコストなどを総合的に検討することが求められます。加えて、今後の制度改革の動向も考慮する必要があります。ここでは、費用の視点から「技能実習」と「特定技能」の違いを比較します。

技能実習制度の概要と費用

技能実習制度は、日本の技術や知識を開発途上国へ移転することを目的に1993年に創設されました。もともとは国際協力の一環として「人材育成」や「技術移転」に重きが置かれていましたが、現在では多くの企業が実質的な労働力確保の手段として活用しています。

受け入れにあたっては、企業は監理団体を通じ、実習計画に基づいたOJTを実施する義務があり、実習は1号から3号まで段階的に進む仕組みとなっています。

しかし、理念と現実の乖離が課題視され、「安価な労働力の確保が目的ではないか」といった批判もあります。こうした背景を受け、政府は2024年以降、技能実習制度を廃止し、技能習得と定着を前提とした「育成就労制度」への移行を予定しています。

技能実習生の受け入れにかかる費用内訳

技能実習制度を利用する際には、さまざまな初期費用が発生します。主なものには、次のものがあります。

• 監理団体への費用（月額2～5万円）
• 送出機関費用（事前教育や渡航手配を含み15～30万円）
• 在留資格申請費用（行政書士報酬などで10～15万円）

さらに、敷金・礼金や家具設置費などの住宅関連費、健康診断や生活用品などの雑費も必要です。これらは多くの場合、企業が一括で負担し、初期費用は1人あたり50万～90万円程度が目安となります。

技能実習制度の費用面におけるメリット

技能実習制度は、初期費用こそ必要なものの、長期的に見ればコストを抑えつつ安定した労働力を確保できる制度として評価されています。特に、賃金水準や監理団体のサポート体制、教育制度の整備といった点から、企業にとって費用対効果の高い選択肢となる場合があります。費用面における主なメリットには次のものがあります。

• 人件費の抑制が可能：技能実習生の賃金は地域の最低賃金を基準としており、相対的に人件費を低く抑えることができます。これにより、企業は総人件費を管理しやすくなります。
• 監理団体によるサポートで間接コストを軽減可能：入国手続きや生活指導などを監理団体が代行するため、企業の事務負担が減り、社内リソースや教育コストも削減できます。
• OJTによる業務効率の向上：技能実習計画に沿ってOJTを行うことで教育体制が整い、作業効率の向上やロス削減につながるケースもあり、中長期的には経費削減が期待できます。

技能実習制度の費用面におけるデメリット

一方で、技能実習制度を導入する際には、初期費用や継続的な監理費用など、企業にとって無視できないコストが発生します。また、制度の仕組み上、人材の入れ替えが避けられず、長期的には累積的なコスト増につながる可能性もあります。

加えて、監理団体の選定によっては追加負担が生じることもあるため、制度利用にあたっては慎重な判断が求められます。主なデメリットには次のものが挙げられます。

• 初期費用の負担が大きい：送出機関や監理団体への手数料、渡航費や住宅準備費などを含めると、1人あたり約70〜90万円の初期コストがかかります。複数人を採用する場合、企業への負担はさらに増します。
• 継続的な監理費用が発生する：受け入れ後も月額3〜5万円程度の監理費用が必要で、年間では1人あたり40万円以上になることもあり、長期的に固定費が経営を圧迫する可能性があります。
• 実習終了による人材入れ替えコストが発生する：制度上、3〜5年で実習が終了するため、再採用や教育のたびに初期費用がかかり、累積コストが高くなりがちです。
• 監理団体の質によるコスト変動がある：支援内容や対応の質に差があるため、選定を誤るとトラブルや再教育に追加コストが発生する恐れがあります。

こうしたデメリットも踏まえ、制度の見直しや移行に備えて採用戦略の再検討が必要です。

特定技能制度の概要と費用

特定技能制度は、2019年に創設された在留資格で、日本の人手不足対策として創設されました。技能実習とは異なり、即戦力の外国人材を受け入れることを目的としています。

対象は、一定の技能と日本語能力（日本語能力試験N4以上）を持つ外国人で、介護・外食・建設・農業・宿泊など特定技能1号は16分野、特定技能2号は11分野が対象業種となっています。雇用はフルタイムの直接雇用が原則で、派遣は認められていません。

企業は在留中の支援義務を負い、自社で行うか登録支援機関に委託するかを選べます。柔軟性があり、定着支援もしやすいため、制度を活用できる企業にとっては有望な選択肢です。

特定技能外国人材の受け入れにかかる費用内訳

特定技能制度では、技能試験および日本語試験に合格した外国人を対象としているため、受け入れにあたっての費用構成が技能実習とは異なります。具体的な費用内訳の一例は次のとおりです。

• 在留資格認定証明書交付申請などの手続き費用（行政書士報酬など）：10～15万円
• 送出機関手数料（現地手配・教育費・渡航費）：10～20万円
• 初期生活費（住宅準備、備品購入、健康診断など）：5～10万円
• 登録支援機関への支援委託費（月額1～3万円）：年間12～36万円（必要に応じて）

導入時には概ね1人あたり30〜50万円程度の初期費用が必要ですが、監理団体費用が不要な点や即戦力人材であることを踏まえると、全体としては費用対効果が高い仕組みといえます。

特定技能制度の費用面におけるメリット

特定技能制度は、導入コストの低さや支援体制の選択肢が多いことから、コストパフォーマンスに優れた制度といえます。特に、監理団体費用が不要であることや、即戦力人材を採用できる点などが企業にとって大きなメリットとなります。特定技能制度における主な費用面のメリットは次のとおりです。

• 監理団体費が不要で固定費を抑えられる：特定技能制度では監理団体の利用が不要であるため、技能実習で発生していた月額3～5万円の監理費がかかりません。登録支援機関を利用する場合でも、費用設定が比較的柔軟です。
• 初期費用が比較的安い：送り出し手数料などは発生しますが、監理団体関連の費用が不要なため、初期費用は1人あたり30～50万円ほどに収まりやすく、導入コストを抑えられます。
• 即戦力のため教育コストが軽減：技能・日本語試験に合格済みの人材であるため、現場への適応が早く、OJTや研修にかかる手間を抑えられます。
• 長期雇用で再採用コストを抑制：対象分野では、1号から2号への移行により長期的な就労が可能となり、人材の入れ替えによる初期費用の再発生を防ぐことができます。

特定技能制度の費用面におけるデメリット

特定技能制度はコスト効率に優れた側面がある一方で、導入・運用にあたって注意すべき費用負担もあります。特に、自社で支援体制を整えられない場合の外部委託費用や、日本人と同等以上の待遇義務による人件費の上昇、さらには人材確保の難しさといった点が挙げられます。特定技能制度における主な費用面のデメリットには次のものが挙げられます。

• 登録支援機関の利用料が継続的にかかる：支援を自社で行えない場合は、登録支援機関への委託が必要で、月額1～3万円の支援費が発生します。対応が外注になる企業では、継続的なコストとして考慮が必要です。
• 日本人と同等以上の待遇により人件費が上昇する：特定技能では「日本人と同等以上の報酬」が義務づけられており、最低賃金より高い給与水準が必要なケースもあり、人件費は実習制度より高くなる傾向があります。
• 試験合格者の確保が困難な場合もある：分野や国によっては試験合格者が限られ、採用競争が激化。これにより求人費用や紹介料が高騰するケースも見られます。
• 制度の運用が複雑で追加費用が発生することもある：制度の歴史が浅く、申請や支援に関して不明点が多いため、外部への依頼や専門家への相談費用が発生する可能性があります。

「技能実習」「特定技能」の費用を比較

外国人材を受け入れる制度として「技能実習」と「特定技能」を検討する際、費用構造の違いは非常に重要な比較ポイントとなります。ここでは、「初期費用」「月額固定費」「長期的な費用対効果」という3つの側面から、制度ごとのコスト構造を具体的に比較します。それぞれの項目について表を用いてわかりやすく整理し、制度選定時の判断材料となるようまとめます。

初期費用

両制度に共通する費用項目に加え、技能実習制度では監理団体への加入や講習費などが発生します。一方、特定技能制度では、登録支援機関を利用するかどうかで費用に差が出ます。下の表で、主な初期費用項目ごとの相違点を確認してください。

費用項目	技能実習制度	特定技能制度
送り出し機関手数料	約20〜30万円	約15〜20万円
監理団体加入金・講習費	約20〜30万円	不要
渡航費・住居整備費等	約10〜15万円	約10〜15万円
行政書士申請代行費 （初回）	約8〜10万円	約10〜15万円 （登録支援機関委託時は別途5万円前後）
初期費用合計	約70〜90万円	約30〜50万円

月額固定費

初期導入後も、毎月発生する固定費が制度選定に大きく影響します。技能実習制度では監理団体への支払いが発生するのに対し、特定技能制度では登録支援機関の利用時に別途支援費がかかります。自社で支援を行う場合と外部委託する場合で、費用幅にも違いがあります。

月額固定費	技能実習制度	特定技能制度
監理団体費	月3〜5万円	不要
登録支援機関費 （委託時）	不要	月1〜3万円 （委託時）
生活支援・教育費	月1万円前後（団体経由）	月0.5〜2万円 （自社対応 or 委託）
人件費	地域の最低賃金水準	日本人の正社員と同等以上

長期的な費用対効果

ここでは、制度ごとの雇用期間や教育コスト、再投資のリスクなどを踏まえ、総合的な費用対効果を比較します。技能実習制度は短期間での費用圧縮が可能ですが、継続雇用が難しく、再採用・再教育が必要となる点が課題です。一方、特定技能制度は長期雇用に適しており、将来的なコストの安定化が期待できます。

制度	雇用期間	教育コスト	再投資リスク	総合的な費用効率
技能実習制度	最長5年 （更新制限あり）	初期研修・OJT必要、制度で義務化	5年で帰国、再度採用・教育の必要性	短期的には低コスト、長期的には繰り返しの投資が必要
特定技能制度	最長5年＋2号移行で無期限可	日本語・技能試験により教育負担軽減	長期雇用可、再投資頻度が低い	初期費用はある程度かかるが、長期的には効率的

外国人材の採用における費用以外で考慮すべき事項

費用は制度選定において重要な要素ですが、実際の運用では「金額」以外の非金銭的な要素も見逃せません。採用までのスピードや事務手続きの負担、文化的な適応支援なども、受け入れ成功の鍵となります。

ここでは、制度選びの際に見落とされがちな3つの観点から比較し、企業がより現場に即した判断を行えるよう整理します。

• 受け入れまでの期間
• 必要な手続きと手間
• 言語や文化の違いへの対応

これらの観点を踏まえ、単純なコストだけでなく、導入・運用のしやすさや、現場における定着性も含めたトータルバランスで制度を評価する必要があります。

受け入れまでの期間

実際に外国人材が現場で就労を開始するまでには、採用決定から配属までの期間が制度ごとに大きく異なります。ここでは、受け入れ開始までに要する期間や、面接・調整のプロセスの違いを比較します。

区分	技能実習	特定技能
採用決定〜就業開始	約6〜12ヶ月	約3〜6ヶ月
面接・調整フロー	監理団体や送出機関を経由	自社・紹介会社との直接調整

技能実習は送り出し国の制度や監理団体を介すため、複数の調整が必要であり、受け入れ開始までに時間がかかります。一方、特定技能は採用から入社までのプロセスが比較的シンプルで、迅速な人材確保が可能です。

必要な手続きと手間

採用後の事務的な負担や生活支援の体制も制度選定に大きく関わる要素です。ここでは、行政手続きの主体や支援内容の柔軟性、宿舎対応など、制度ごとの対応範囲を比較します。

区分	技能実習	特定技能
行政手続の主体	監理団体が中心に対応	受け入れ企業または登録支援機関が対応
宿舎・生活支援	団体の標準サポートあり	受け入れ企業に法的支援義務あり（外部委託も可）
支援内容の柔軟性	マニュアル化された定型支援が 中心	受け入れ企業の方針で個別設計 可能

技能実習では、監理団体が多くの手続きを代行してくれるため、企業側の負担は相対的に少なくて済みます。一方で、支援内容が定型化されており、柔軟な対応はやや難しい面もあります。

特定技能では、企業主体で支援体制を構築する必要がある分、導入当初の負担は大きくなりますが、社風や業務内容に合わせた支援設計が可能です。

言語や文化の違いへの対応

外国人材との円滑なコミュニケーションや職場定着には、日本語能力や文化的背景への理解が欠かせません。ここでは、制度ごとの語学力の基準と文化適応支援体制の違いを整理します。

区分	技能実習	特定技能
日本語能力目安	JLPT（日本語能力試験）N5〜N4程度	JLPT（日本語能力試験）原則N4以上（特定技能試験要件）
文化適応支援	団体による生活指導あり	受け入れ企業・支援機関による柔軟対応が必要

技能実習では、日本語学習や生活指導を送出国や監理団体が実施しており、一定の前提知識を持った人材が来日します。

特定技能では、来日前に一定の語学・技能試験を突破した人材が前提となるため、日本語能力は比較的高く、即戦力としての活用がしやすいです。ただし、文化的な適応や職場の風土との相性については、企業側で十分なフォロー体制を整えることが重要です。

「技能実習」と「特定技能」のどちらを選べば良い？

ここまでの比較からわかるように、技能実習制度と特定技能制度は、目的・コスト・運用の柔軟性など、さまざまな点で異なる特徴を持っています。ここでは、企業が自社の事業内容や組織体制、人材戦略に照らして、どちらの制度を選択すべきかを判断する際の指針を示します。

それぞれの制度は、使い方次第で大きな効果を生む可能性を秘めています。大切なのは、制度の特性を正しく理解したうえで、自社の受け入れ体制・事業戦略・人材ニーズに最も適した制度を選ぶことです。

「技能実習」がおすすめの企業

技能実習制度は「国際貢献」や「人材育成」を制度趣旨の中心に据えており、計画的なOJT（On-the-Job Training）によって外国人材を育てたい企業に適しています。次のようなニーズや体制を持つ企業は、技能実習制度の導入によって安定的な戦力確保が可能になります。

企業のニーズ	概要
業務内容が定型化されており、OJTにより段階的な育成が可能	工場作業や介護補助、清掃、農業といった分野で、比較的単純な作業を担う人材を段階的に教育していきたい場合には、技能実習との相性が良好です。
コストを分散させながら、短期集中で一定数の人員を確保したい	技能実習は原則3～5年間の雇用が前提となるため、採用・教育にかかる費用を中期的に回収できる企業に適しています。
外国人雇用に不慣れで、外部のサポートを受けながら導入したい	監理団体が日常生活支援や手続きを担うため、社内に専任の支援体制を整える余裕がない企業でも安心して導入できる制度です。
技能実習から特定技能への制度移行を見越して、人材をステップアップ的に活用したい	技能実習修了後、一定条件を満たせば特定技能への移行が可能なため、中長期的な人材活用を見据えた計画がある企業にとって有利です。

※国内に既に滞在している技能実習生が監理団体の事情で新たな就労先を探しているケースなどでは、企業が直接採用することも可能です。このようなケースでは送出費用が不要になり、比較的低コストで人材確保が可能になります。

「特定技能」がおすすめの企業

一方で、特定技能制度は「即戦力人材の受け入れ」と「人手不足の解消」を主眼においた制度であり、すでに一定レベルの語学力・専門知識を持った人材を雇用したい企業に向いています。次のようなニーズや体制のある企業は、特定技能制度の活用によって、より柔軟かつ長期的な人材戦略を構築できます。

企業のニーズ・体制	概要
即戦力人材をできるだけ早く確保したい	日本語試験や技能試験に合格済みの人材が対象のため、入社後すぐに現場で活躍できる人材を求めている企業に適しています。
日本語能力や技能試験に合格した、一定のスキルを持つ人材を求めている	介護・建設・外食など、特定の試験合格が前提となる分野で、高い業務理解力と対応力を持つ人材を必要としている企業に向いています。
長期的に安定した雇用・定着を見込んでいる	最大5年間の在留が可能であり、一部業種では「特定技能2号」への移行により永続的な雇用も視野に入れられるため、長期戦略に沿った人材育成が可能です。
社内に外国人支援の体制が整っている、あるいは登録支援機関を上手く活用できる	生活支援や届出義務などが企業側に課されるため、外国人材の受け入れ経験がある企業、あるいは登録支援機関を活用できる体制がある企業に適しています。
外国人材を自社の目で選定し、自社で支援計画を主導し受け入れたい	送り出し機関を通さずに直接採用が可能なため、自社の採用基準や面接方法を通じて、人材とのミスマッチを最小限に抑えることができます。必要な部分だけ登録支援機関を利用するなど自社にあった方法をとりながら「現場にフィットする人材を、自社らしい方法で育成・定着させたい」と考える企業に適した制度です。

特定技能人材の採用なら「外国人材採用ラボ」をご活用ください

ここまで、技能実習制度と特定技能制度を主に費用面において比較しました。外国人材の採用を考えるにあたって、即戦力となる特定技能人材の採用を検討している場合、次は信頼できる採用パートナーの選定が必要になります。

「外国人材採用ラボ」は、豊富な経験と確かなマッチング力を活かし、外国人材採用に関するあらゆる課題を解決へと導くサービスです。運営する株式会社クレイプラスは、中小企業の人手不足に真正面から向き合い続け、単なる人材紹介にとどまらず、企業と外国人材の双方が満足できる雇用関係の構築を目指してきました。

最後に、「外国人材採用ラボ」の概要と提供するサービスを紹介します。

外国人材採用ラボとは

「外国人材採用ラボ」は、株式会社クレイプラスが展開する特定技能人材に特化した人材紹介サービスです。

2017年の設立以来、中小企業の深刻な人手不足に対し、外国人材の活用という選択肢を提案してきました。その理念は「地域の未来に活力を取り戻す」ことです。特定技能制度を活用し、現場で即戦力となる人材を安定的に供給する仕組みが整っています。

人材会社として中小企業の人手不足解消にむきあい続けた歴史を持つ

「外国人材採用ラボ」での人材紹介は、単に人を送り込むだけにはとどまりません。企業の業務内容や職場の雰囲気、組織文化などに合った人材を見極め、ミスマッチを最小限に抑える丁寧なマッチングを行います。

また、採用後の定着にも力を入れており、企業と人材の双方が安心して働き続けられる環境づくりをサポートしています。対応分野は介護、外食、製造業など多岐にわたり、各業界に適した支援が可能です。

マーケティングの力により、幅広く人材を探し出す

「外国人材採用ラボ」では、安定した人材募集チャネルを維持しつつ、常に新しい候補者を獲得するためのマーケティング施策を展開しています。

その結果、常に質の高い人材プールが確保されており、採用ニーズに応じてスピーディーなマッチングが実現可能です。人材不足に悩む企業にとって、必要なタイミングで必要な人材を確保できる体制が整っています。

一人ひとりと丁寧に面談を実施している

「外国人材採用ラボ」では、候補者一人ひとりとの事前面談を重視しています。

採用前に「喫煙の有無」「宗教的配慮」「食習慣」「希望する住環境」といった生活面の細かな条件を丁寧にヒアリングすることで、採用後のトラブルを未然に防止します。紹介前に懸念点やリスク要因を洗い出し、企業と候補者双方にとって安心できる採用を実現する取り組みを徹底しています。

まとめ

技能実習制度と特定技能制度の費用を中心に比較し、企業が自社に合った外国人材受け入れ制度を選ぶための方法を解説しました。費用だけでなく、制度の目的や人材の特性、導入までの期間や体制なども総合的に考慮することが、失敗しない採用のカギです。

特に、即戦力の確保と長期的な人材活用を重視する企業には、特定技能制度の活用と「外国人材採用ラボ」の支援サービスの併用がおすすめです。外国人材の採用をご検討の際は、ぜひお気軽にお問い合わせください。