日本では、2019年に創設された「特定技能」制度により、深刻な人手不足が続く産業分野で外国人材の受け入れが本格化しています。特に介護、建設、製造業、外食業など、現場中心の業種では、即戦力となる外国人の活躍が期待されています。

一方で、「指示が伝わらない」「ミスが多い」といった現場の声も少なくありません。その多くは日本語力の不足に起因しており、企業としても教育の必要性を感じながら、「どこまで教えれば良いのか」「どう始めればよいのか」と悩みを抱えています。

そこで今回は、特定技能制度の概要から、職場で求められる日本語力、日本語教育の具体的な方法、さらに定着支援のあり方までを解説します。

特定技能制度とは

日本の深刻な人手不足に対応するため、外国人材の新たな受け入れ制度として2019年に導入されたのが「特定技能制度」です。この制度では、即戦力として現場で活躍できる外国人労働者を、特定の業種に限って受け入れることが認められています。

従来の技能実習制度とは異なり、特定技能制度は「労働力確保」を明確な目的としており、より実践的・継続的な就労を前提にしています。そのため、受け入れる企業には、日本語教育や生活支援など、多面的なサポート体制の整備が求められます。

ここでは、特定技能制度の背景や制度概要、1号・2号の違いなどについて解説し、企業が外国人材を適切に受け入れるために必要な知識を整理します。

特定技能制度の背景と目的

少子高齢化の進行により、日本では若年労働力の不足が深刻化しています。中でも介護・建設・製造・外食といった業種では、日本人だけでは人手をまかないきれず、外国人材の活用が不可欠な状況です。

こうした背景のもと、2019年に創設されたのが「特定技能」制度です。これは「即戦力」としての外国人を受け入れるための在留資格制度であり、従来の「技能実習制度」とは目的が大きく異なります。

技能実習制度が「人材育成」や「国際貢献」を掲げていたのに対し、特定技能制度は明確に「労働力不足の解消」を目的としています。そのため、企業には採用後の教育・支援体制が求められており、日本語教育も定着支援の一環として重視されています。

特定技能1号と特定技能2号の違い

特定技能制度には「1号」と「2号」の2種類があり、それぞれ在留条件や企業の対応内容に違いがあります。

特定技能1号は、基本的に在留期間が最長5年で、家族帯同は原則できません。受け入れる企業には、「生活支援」「相談窓口の設置」「日本語学習支援」など、きめ細かな支援体制を構築する義務があります。

一方、特定技能2号は、より高度な技能を持った人材を対象としており、在留期間に上限がなく、一定の条件下では家族の帯同も可能です。ただし、2025年6月現在、特定技能2号での受け入れが可能な業種は限られています。

いずれの場合も、制度を正しく理解し、雇用前に必要な支援内容や法的な枠組みを確認しておくことが重要です。知らずに制度違反となるリスクもあるため、導入前の情報収集は必須です。

特定技能外国人に求められる「実務で使える日本語力」

特定技能制度を活用して外国人材を受け入れる際、企業が直面する大きな課題の一つが「現場で通用する日本語力」です。制度上、日本語試験に合格していることは前提とされていますが、そのレベルはあくまで「日常生活に困らない程度」であり、業務に即したコミュニケーションが可能とは限りません。

実際の職場では、業種ごとの専門用語や現場特有の言い回し、曖昧な指示を読み取る力など、より実践的で柔軟な言語運用が求められます。特に介護・製造・接客など、人と関わる業務や安全に直結する業務では、日本語による正確な理解と発信が不可欠です。

ここでは、特定技能制度で求められる日本語力の水準と、現場とのギャップが引き起こす課題、さらには業種ごとの言語ニーズについて詳しく解説します。

試験合格が示すレベル

特定技能1号の在留資格を得るには、日本語能力を証明する試験の合格が必要です。主に「日本語能力試験（JLPT）N4」または「JFT-Basic A2レベル」が基準とされています。

JLPT N4は、基本的な日本語を理解できるレベルであり、日常生活の簡単な会話や読み書きは可能です。同様に、JFT-Basicは、買い物や市役所での手続きなど、生活場面に即した日本語力を測る試験です。

しかし、これらの試験に合格していても、職場で求められる複雑な指示や専門用語まで理解できるとは限りません。「試験合格＝即戦力」と考えてしまうと、現場でのギャップに直面することになります。

実際の業務では、曖昧さのないやり取りや、迅速かつ正確な理解・行動が求められるため、企業側にはその点を見越した教育・サポートが必要です。

現場とのギャップが生む課題

現場では、「これをやっておいて」「あれを持ってきて」など、一見簡単な指示が飛び交います。しかし、実際には助詞や語順の違いによって意味がうまく伝わらず、作業が滞るケースが多く見られます。

たとえば、「掃除しておいて」と伝えたときに、「どの場所を？」「どの道具で？」「どこまでやれば良いのか？」といった情報が抜けていると、相手は動けません。

特に製造や建設など、安全に関わる業務では、こうした誤解が大きな事故や品質トラブルに直結するリスクがあります。また、日本人側も「どう伝えればわかるのか」と悩み、教えることに疲れてしまうことも少なくありません。

このような言語のギャップは、単に作業効率だけでなく、職場の人間関係や離職率にも影響を及ぼします。双方にとって大きなストレスとなり、改善のためには計画的な日本語教育と指導ノウハウの共有が不可欠です。

業種別に異なる言語ニーズ

業種によって、日本語に求められる能力は異なります。

介護

介護の現場では、利用者との会話や健康状態の確認、記録作成など、繊細な言語運用能力が求められます。「痛いですか？」「食べられますか？」といった問いかけはもちろん、薬の時間や身体の向きなどを丁寧に伝える力が不可欠です。家族対応や他職員との連携では、敬語や報告のスキルも求められます。

製造業

製造現場では、安全確認や機械操作の手順理解など、正確な日本語が不可欠です。「この部品を右から3つ目の棚に戻して」など、細かい指示を正しく理解できることが必要です。また、異常発生時の報告や、日報など記録業務に関する日本語力も重視されます。

外食・接客業

接客業では、お客様とのスムーズなやり取りが基本となります。挨拶、注文確認、感謝の表現など定型フレーズが中心ですが、クレーム対応やイレギュラーな場面では、柔軟な受け答えが求められます。また、店長や同僚との連携、忙しい時間帯の指示受けも、迅速で的確な日本語の理解が欠かせません。

特定技能外国人の日本語教育が必要な理由

特定技能制度を活用し、即戦力となる外国人材を受け入れる企業が増えるなか、日本語教育の重要性が改めて注目されています。制度上は一定の日本語能力が担保されているものの、実際の職場で求められる日本語力とは大きなギャップがあることが現実です。

単なる日常会話だけでなく、業務で使う専門的な言葉や指示の理解、安全確認のやり取りなど、「働く現場」に即した日本語力が不可欠です。これを怠ると、コミュニケーションのすれ違いや業務トラブル、さらには人材の早期離職につながりかねません。

ここでは、日本語教育がなぜ必要なのかを、実務上のトラブル防止・外国人材の心理的ケア・職場の生産性向上といった観点から解説します。

• 現場での意思疎通トラブルの防止のため
• 外国人材の心理的負担と離職リスクの軽減のため
• 職場の生産性と定着率の向上に直結するため

現場での意思疎通トラブルの防止のため

特定技能外国人を受け入れる企業現場では、日本語力の不足によるコミュニケーションのすれ違いが頻発しています。

たとえば、「あの道具を取ってきて」といった一見シンプルな指示でさえ、文脈が共有されていなければ伝わりません。どの道具を、どこから、どのタイミングで取ればいいのかが不明確なままでは、業務が円滑に進まないばかりか、大きなトラブルにつながるリスクもあります。

特に、製造業や建設業では、安全性や品質に関わる指示が日常的に行われており、些細な誤解が事故や機械の破損といった重大インシデントを招く恐れもあります。「掃除しておいて」「これを片付けておいて」といった曖昧な表現も、日本語に不慣れな外国人材にとっては、意味をつかみにくい言い回しです。助詞や語順、敬語といった日本語特有の表現も混乱の原因となります。

そのため、日常会話が多少できるレベルでは不十分で、実際の業務シーンで使われる語彙や命令表現、安全に関わる確認用語など「業務に即した日本語」を理解・運用できるスキルが求められます。

外国人材の心理的負担と離職リスクの軽減のため

日本語が不自由なまま職場に入った外国人材は、仕事中だけでなく、休憩時間や会話の場面でも強い孤独を感じがちです。「話しかけられても何を言われているのかわからない」「自分の言いたいことが言えない」ことが積み重なると、ストレスが増し、職場に居場所がないと感じるようになります。

また、困ったときに上司や同僚に相談できず、問題を抱えたまま業務をこなそうとした結果、さらにトラブルを招いてしまうこともあります。「どうせ伝えてもわかってもらえない」「自分だけが浮いている」といった感情が強くなると、モチベーションの低下や早期離職にもつながります。

採用にかかったコストや教育期間が無駄になるだけでなく、企業側の指導者にも「何度言っても伝わらない」「どう教えたら良いかわからない」といった疲弊感が残ることもあるため、言語面でのサポート体制が不可欠です。

職場の生産性と定着率の向上に直結するため

日本語教育は「現場で働ける状態」に近づけるだけでなく、業務の生産性そのものにも大きく寄与します。

たとえば、簡単な会話や指示をスムーズに理解できるようになると、指示待ちの時間が減り、作業効率が上がります。報告・連絡・相談といった基本的なコミュニケーションが定着すれば、上司や同僚との連携も強化され、トラブルが起きにくくなります。

さらに、職場でのやりとりを理解できるようになることで、「次に何をすべきか」を自分で考えて動けるようになり、周囲からの信頼も高まります。

これは外国人材本人にとっても「役に立てている」「チームの一員として認められている」という実感につながり、仕事への意欲や定着意識の向上を促します。つまり、実務に即した日本語教育を行うことは、単なる語学支援にとどまらず、組織全体のパフォーマンス向上、長期雇用、職場の心理的安全性の向上といった広範なメリットをもたらします。

特定技能外国人に対する日本語教育の選択肢

特定技能外国人を受け入れる企業にとって、日本語教育の手段は多岐にわたります。社内での教育体制を整える方法から、外部の教育サービスを活用する方法、あるいは教育に頼らず、日本語力の高い人材を選抜するという選択肢もあります。

それぞれの方法にはメリット・デメリットがあるため、自社の業種や受け入れ体制に応じた手法を見極めることが重要です。ここでは、特定技能外国人に対する日本語教育方法について解説します。

社内で行う教育方法

最も一般的なのは、社内で行うOJT（On-the-Job Training）による教育です。特定技能外国人が現場に配属された後、先輩社員や上司が日常の業務を通じて日本語で指導するスタイルで、現場で使われる言葉や専門用語を実践的に学べることが大きなメリットです。既存のマニュアルや社内資料を活用することで、業務内容に即した教育が可能となり、即戦力としての育成にもつながります。

一方で、指導する日本人社員にとっては「教える負担」が大きくなるという課題もあります。特に教育担当者が日本語教育の経験がなかったり、外国人とのコミュニケーションに慣れていなかったりする場合、効果的な指導が難しくなるケースも少なくありません。

教育内容が属人的になったり、その場しのぎの対応になってしまったりすることで、学習の定着にばらつきが生じることもあります。

外部の教育サービス・教材を活用する方法

社内リソースだけでは対応が難しい場合は、外部の日本語教育サービスを活用することも有効です。

オンライン学習プラットフォームを使えば、業務の合間や出勤前後など、時間と場所を選ばずに学習を進めることができ、本人のペースに合わせた柔軟な学びが実現します。一方で、通学型のスクールに通わせる方法では、対面での丁寧な指導が受けられ、日本語力の向上に向けた強い動機づけにもつながります。

いずれの方法も、日本語教育の専門家が指導にあたることで、効率的な学習と定着が見込まれるほか、学習者のモチベーション維持にも効果があります。業種に特化したカリキュラムの提供や、企業ごとの事情に応じたカスタマイズ対応を行っているサービスもあり、より実務に即した教育が可能です。

ただし、こうした外部サービスを利用する場合は、企業側にも一定の費用負担が発生します。さらに、学習時間の確保や定着支援といった、教育を効果的に活用するための社内体制づくりも欠かせません。

継続して受講させるためには、定期的な進捗確認や声かけなど、企業側の伴走的な支援も求められます。

教育に頼らない日本語力の高い人材を採用する方法

日本語教育の工数やコストを抑えるために、採用段階で高い日本語能力を備えた人材を選抜するという選択肢もあります。特に即戦力を求める場合には、面接時に業務理解力や会話の流暢さ、漢字の読み書きのレベルなどを細かくチェックし、「実際に現場で使える日本語力」が備わっているかを確認することが重要です。

日本語能力試験（JLPT）やJFT-Basicといった資格スコアは一定の指標になりますが、それだけでなく、日常的なやりとりや業務での指示理解に問題がないかといった、実践的なスキルの見極めが求められます。

このような人材を採用できれば、入社後の教育コストを抑え、すぐに戦力化しやすくなるという大きな利点があります。ただし、条件に合致する人材の母数が限られていることも多く、採用に時間がかかったり、あるいは妥協せざるを得ないケースもあったりするため、採用計画には十分な余裕を持たせることが必要です。

特定技能外国人の現場に即した効果的な日本語教育方法

特定技能外国人の日本語教育は、単なる語学学習にとどまらず、現場の業務内容や職場環境に密着した形で行うことが重要です。実際の業務で使う言葉や表現を中心に学ぶことで、即戦力としての日本語力を効率的に身につけられます。ここでは、特定技能外国人の現場に即した日本語教育方法について解説します。

• 業務に密着した「現場型日本語教育」
• 学習の定着を支える工夫

業務に密着した「現場型日本語教育」

現場型日本語教育は、実際に使用するマニュアルや作業指示書を教材として取り入れ、業務の流れに即した言葉や表現を学習します。具体的には、日常の作業手順や安全確認の言葉、トラブル時の報告方法など、現場で頻繁に使われるフレーズを中心に扱います。

また、シナリオ学習や動画教材を用いることで、視覚的に業務の流れを理解させる工夫も効果的です。映像を通じて作業の手順やコミュニケーションの場面を具体的にイメージすることで、理解度と記憶の定着が高まります。

さらに、ロールプレイ形式を取り入れ、実際の業務を模したやり取りを繰り返すことで、「動作と言葉」のセット学習が可能です。たとえば、「部品を取りに行く」「安全装置を確認する」など、言葉に対応する具体的な動作を体験的に覚えることで、実務での活用力が向上します。

教育コンテンツは、できるだけ自社の業務や職場環境に合わせてカスタマイズすることが望ましく、汎用的な教材よりも実際の現場で即役立つ内容にすることで、外国人材の理解度やモチベーションが飛躍的に上がります。

学習の定着を支える工夫

日本語教育の効果を最大化するには、学習した内容を日々の業務の中で繰り返し実践し、定期的に振り返る機会を設けることが不可欠です。

たとえば、朝礼やミーティング前の数分間を活用した会話練習やクイズ形式の復習を組み込むと、継続的な言語習得につながります。チャットツールを活用し、単語の確認や日本語のクイズを配信する取り組みも有効です。スマートフォンやパソコンを使って短時間でできる学習コンテンツを日常的に届けることで、学習習慣の定着と楽しい学びの場を作れます。

また、同じ母国語を話す外国人同士で教え合う「ピアラーニング」の推進も効果的です。教える側も学ぶ側も相互に学び合うことで、主体的な学習姿勢が育まれ、孤立感の軽減にもつながります。

さらに、定期的に教育担当者や管理職と面談を行い、学習の進捗や課題、本人の感じている困難を共有することも重要です。成長を実感できるフィードバックがあることで、モチベーションの維持や次の目標設定につながり、継続的な学習が促進されます。

特定技能外国人を活かすための日本語教育・文化理解・支援体制

特定技能外国人が職場で長く活躍するには、日本語力の向上だけでなく、文化の違いへの理解や生活面での支援も欠かせません。言葉や価値観のギャップを放置すれば、現場での混乱や早期離職を招く恐れがあります。

ここでは、特定技能外国人を受け入れる企業に求められる「日本語教育」「異文化理解」「支援体制」の3つの視点から、具体的な対応策について解説します。

日本語教育：業務理解とコミュニケーションの基盤

特定技能外国人が職場で力を発揮するためには、「日常会話ができる」だけでは不十分です。業務に必要な専門的な日本語力を身につけることが重要です。

特に、作業手順の理解や安全確認、報告・連絡・相談といった基本行動は、すべて言葉を通じて行われます。日本語の理解不足が、事故やミスの原因になることも少なくありません。

そのため、業種ごとの専門用語や指示表現に特化した日本語トレーニングが欠かせません。たとえば、製造業の場合は、工具や機械部品の名称、作業工程に関する語彙が必要です。介護分野の場合は、高齢者との会話や医療・衛生に関する用語が求められます。

また、日本語教育を通じて、外国人材が「自分はこの職場で信頼されている」「チームの一員として期待されている」と感じられるようになることも大切です。言葉の壁を越えることが、職場への定着と戦力化への第一歩になります。

異文化理解：信頼関係の構築とすれ違いの防止

言葉の教育だけでなく、異文化の理解も職場づくりには欠かせません。宗教や習慣、価値観の違いを受け入れる姿勢がなければ、信頼関係は生まれません。

たとえば、イスラム教徒の従業員がラマダン期間中に断食をしている場合、配慮のある勤務スケジュールや食事時間の設定が必要です。靴を脱ぐ文化がない国出身の方にとっては、日本の土足禁止の習慣が不思議に思えることもあります。また、上下関係に対する感覚も国によって異なり、上司への報告が「失礼」と捉えられるケースもあるのです。

こうした文化的ギャップを埋めるため、日本人社員や管理職向けに異文化理解の研修を導入する企業が増えています。「相手を知ること」「自分の文化を伝えること」「違いを受け入れること」のサイクルを繰り返すことが、多文化共生の基本です。

相互理解が進めば、職場全体に安心感が広がり、心理的安全性が高まります。結果として、外国人材の離職リスクも低下し、安定した雇用関係の構築につながります。

支援体制の整備：生活と仕事を一体で支える仕組み

安定して働いてもらうには、仕事のサポートだけでなく、生活面での支援体制も整える必要があります。住居の手配や銀行口座の開設、携帯電話の契約、交通手段の確保といった基本的な生活基盤の整備は、企業にとって重要な受け入れ準備の一つです。

また、職場以外の場面で困ったことが起きたときに、相談できる窓口があるだけで、本人にとって大きな安心になります。通訳・翻訳の対応や、やさしい日本語での案内表示なども、外国人材にとって大きな助けとなります。

すべてを企業の人事担当者や管理者だけで担おうとすると、負担が大きくなりすぎてしまいます。行政や外部の支援機関と連携し、役割を分担することで、持続可能な支援体制が実現できます。

生活面のトラブルは、そのまま仕事のモチベーション低下や離職に直結する可能性があります。だからこそ、「生活と仕事は切り離せないもの」という視点を持ち、企業としての受け入れ体制を整備することが求められます。それが、外国人材からの信頼につながり、長期的に活躍してもらえる基盤となるのです。

特定技能外国人の日本語教育における外部サポートの活用方法

外国人材の採用や日本語教育をすべて自社内で完結させるのは、多くの企業にとって大きな負担です。特に、制度理解や語学教育、生活支援まで含めると、相当な工数と専門知識が求められます。

そこで重要になるのが、登録支援機関や人材紹介会社など、外部パートナーの活用です。彼らの支援をうまく取り入れることで、採用から定着までの各フェーズでの課題を効果的に解消することができます。

ここでは、外部支援機関の具体的な役割と、選定時に企業側が確認すべきポイントについて解説します。信頼できる支援先を見つけることで、特定技能外国人の活躍をより確かなものにすることができます。

登録支援機関や人材紹介会社の役割

特定技能制度の運用にあたっては、企業単独での対応に限界があるのが実情です。そこで活躍するのが、登録支援機関や人材紹介会社といった外部の専門機関です。これらの機関は、特定技能外国人の採用から受け入れ、定着支援までを一貫してサポートする体制を整えています。

多くの支援機関は、すでに技能試験や日本語試験に合格した人材を紹介できるネットワークを持っています。単なる「人材の紹介」にとどまらず、企業が担うべき法定支援（生活ガイダンス、公的手続きへの同行、相談対応など）を代行してくれることが特徴です。

また、入社後のフォロー体制を整えている機関も多く、職場でのトラブルの早期発見や解決にも貢献します。社内に十分な人材やノウハウがない企業にとっては、こうした外部パートナーの存在が、スムーズな受け入れ体制の構築に大きな助けとなります。

選定時のチェックポイント

外部支援機関を選ぶ際には、単に費用の安さや実績数だけを見るのではなく、複数の観点から丁寧に確認することが重要です。

まず、面談対応の丁寧さや、候補者と企業のニーズをどれだけ的確に把握しているかを見極めましょう。日本語能力やスキルの評価はもちろん大切ですが、それだけでなく、候補者がその職場の文化や働き方に適応できそうかどうかまで考慮しているかがポイントです。

また、介護・建設・製造など、業種ごとの業務特性や職場環境についての理解があるかどうかも確認すべき点です。業界特有のルールや課題を理解していないと、マッチングの精度に差が出てしまいます。

さらに、サポートが「入社まで」で終わってしまう支援機関も少なくありません。入社後の継続的なフォローがあるかどうか、トラブル時に迅速な対応が取れる体制があるかどうかも重要な判断材料です。通訳の手配、緊急連絡の対応、相談窓口の有無など、具体的な支援内容を確認しておくと安心です。

最終的に大切なのは、「紹介して終わり」ではなく、「企業とともに課題を解決していく姿勢」があるかどうかです。伴走型の支援を行っている機関であれば、外国人材の定着率も高まり、企業にとっても長期的な人材戦略が描きやすくなります。

特定技能外国人の採用なら「外国人材採用ラボ」をご活用ください

株式会社クレイプラスが運営する「外国人材採用ラボ」は、貴社の人手不足解消と事業成長を強力にサポートします。最後に、即戦力となる特定技能外国人の採用をご検討中の企業の方に向けて、外国人材採用ラボの概要と、提供するサービスを紹介します。

外国人材採用ラボとは

「外国人材採用ラボ」は、株式会社クレイプラスが運営する外国人材紹介サービスです。単なる紹介にとどまらず、採用前後のトラブルを未然に防ぐ丁寧な支援と、高品質な人材マッチングを実現しています。

人材会社として中小企業の人手不足解消にむきあい続けた歴史を持つ

私たちは「企業のDNAや価値観に合う人材」を紹介することを信条に、単なるマッチングではない本質的な採用支援を行ってきました。建設、介護、製造業など、業種ごとのニーズや現場を理解し、適切な対応が可能です。

マーケティングの力により、幅広く人材を探し出す

常に人材の質を追求するスタンスのもと、安定的な応募ルートを確保しながらも、状況に応じて柔軟に集客手法を変化させています。その結果、多様で優秀な候補者層の確保に成功しています。

一人ひとりと丁寧に面談を実施している

喫煙習慣、宗教上の制約、食生活の好み、集団生活の適応など、現場で起きがちなトラブル要因を事前にクリアリングしています。応募者一人ひとりと複数回の面談を重ね、企業とのすれ違いを極力排除したご紹介を行っています。

採用から定着まで一貫したサポート

在留資格取得や受け入れ準備、生活支援、通訳支援、相談対応など、外国人材が安心して働ける職場づくりまで伴走支援いたします。貴社が外国人材の雇用に不慣れな場合でも、必要な準備をゼロからご案内可能です。

• 義務的支援代行サービス

外国人材の紹介サービス

外国人材採用ラボでは、特定技能の在留資格に必要な要件を満たした、即戦力となる外国人材を紹介しています。特定技能外国人材紹介の概要は次のとおりです。

項目	内容
紹介人材の要件	・各分野で定められた「技能試験」に合格している ・日本語能力試験（JLPT）N4以上を取得している ・専門知識や実務スキルを保有している
期待できる効果	・即戦力としての活躍が期待できる ・採用後の教育コストや時間を削減できる
対応分野	・介護、建設、製造業、外食業など、人手不足が深刻化している多くの産業分野に対応できる

企業の皆様が求めるスキル、経験、日本語レベルなどを丁寧にお伺いし、最適な特定技能外国人材をご提案します。

• 外国人材紹介サービス

まとめ

特定技能外国人が現場で力を発揮し、企業にとって真の戦力となるためには、「日本語教育」「異文化理解」「生活・就労支援体制」という3つの要素が欠かせません。これらは一時的な取り組みではなく、日々の業務や現場の中で継続的に育てていくものです。

ただし、すべてを社内だけで完結するのは現実的に難しい場合もあるでしょう。そうした時は、経験豊富な外部パートナーと手を組むことが、課題解決への近道になります。

「外国人材採用ラボ」では、特定技能外国人の採用から受け入れ、定着までを一貫して支援しています。言語や文化の壁を乗り越え、職場にしっかり根づく人材の育成をサポートします。少しでもご興味をお持ちの方は、お気軽にお問い合わせください。