「特定技能で介護人材を受け入れたいけれど、どの施設が対象になるのかわからない」「受け入れ可能な施設にはどんな要件がある？」そういった疑問をお持ちではないでしょうか？

結論からお伝えすると、在留資格「特定技能」による特定技能「介護」外国人の受け入れには、施設側にも一定の基準や条件があり、それを満たしている必要があります。

そこで今回は、特定技能制度を利用して特定技能「介護」外国人を受け入れることが可能な施設の条件や要件について解説します。併せて、受け入れにあたっての注意点や、制度を活用する際に知っておきたいポイント、採用支援の外部サービスの活用方法なども紹介します。外国人材の受け入れを検討している介護事業者の方は、ぜひ最後までご覧ください。

特定技能「介護」の概要

少子高齢化が進む日本では、介護分野における人手不足が深刻な課題となっています。その解決策の一つとして、2019年に創設されたのが「特定技能」制度です。

この制度により、一定の技能水準と日本語能力を持つ外国人が、現場で即戦力として働くことが可能になりました。特に介護分野は制度創設当初から対象業種に含まれており、多くの事業者が導入を進めています。ここでは、特定技能制度について解説します。

特定技能とは

特定技能は、人手不足が深刻な業種において、即戦力として外国人材を雇用できる在留資格です。制度の目的や仕組みは、これまでの技能実習制度とは大きく異なり、より実践的で労働力としての活用が重視されています。

なかでも介護分野は、制度創設時からその対象となっており、深刻な人材難を抱える現場において、重要な戦力として期待されています。

特定技能「介護」とは

特定技能「介護」は、外国人が日本の介護施設等で就労することを可能にする在留資格です。介護分野は2019年4月より特定技能の対象となっており、一定の試験に合格した外国人材が介護業務に従事できます。

介護分野が特定技能の対象になった背景

日本の介護業界は少子高齢化に伴い慢性的な人手不足に悩まされています。その打開策として、2019年に介護分野が「特定技能1号」の対象に追加されました。

これにより、一定の日本語能力と介護知識を持つ外国人を労働力として受け入れることが可能になりました。

外国介護人材を受け入れる意義とメリット

特定技能「介護」外国人の受け入れは、単なる人手不足の解消にとどまりません。多様な価値観や文化の共有により、職場に新たな活気をもたらすほか、若年層の労働力確保、定着による人材育成など、長期的な人材戦略にも寄与します。

介護分野の特定技能は「特定技能1号」のみ

「特定技能1号」は就労期間が最長5年で、転職可能（同業種内）ですが、家族帯同は原則として不可です。特定技能1号は、業種によっては「特定技能2号」にシフトできるものもありますが、介護分野は「特定技能1号」のみが対象です。

ただし、介護分野は在留資格「介護」があるため、そちらにシフトすれば、長期に就労することも、家族帯同も可能です。

受け入れ人数の上限

特定技能制度における外国人材の受け入れには、5年ごとに経済状況などから日本政府として設定された受け入れ人数の上限枠があります。2024年度以降、介護分野では受け入れ人数が大幅に拡大されつつあり、施設単位での制限は設けられていませんが、現場の体制に応じた適正な人員配置が求められます。

受け入れ可能な介護施設の条件

特定技能「介護」外国人の受け入れに関して、どのような施設が受け入れ可能なのかは多くの事業者にとって重要な疑問です。受け入れ後のトラブルや在留許可の不許可のリスクを避けるためにも、施設の種類と受け入れ条件を正しく理解することは極めて重要です。ここでは、施設の種類ごとに求められる条件や、制度に基づく規定、外国人材が働くために整備すべき職場環境について解説します。

児童福祉法関係の施設・事業の場合

障害児入所施設や療育支援施設など、児童福祉法に基づく事業は、教育的支援や療育のみが業務であり、身体介護が含まれない場合は対象にはなりません。

ただし、 業務内容に「介護」に該当する行為が含まれていれば、特定技能「介護」の在留資格で外国人材を受け入れることが可能です。たとえば、食事や排せつ、移動支援など日常生活の介助を継続的に行う業務がある場合は該当します。

老人福祉法・介護保険法関係の施設・事業の場合

特別養護老人ホーム、介護老人保健施設、有料老人ホーム、グループホーム、通所介護事業所など、老人福祉法および介護保険法に基づく事業所は、広く受け入れ対象となります。これらの施設では、常時介護が必要な高齢者を対象にしており、特定技能「介護」外国人も職員の一員として業務に従事することが制度上認められています。

生活保護法関連の施設の場合

救護施設、養護施設、更生施設、自立支援施設など、生活保護法に基づく社会福祉施設でも、入所者に対して日常生活上の介護支援を行っている場合は、受け入れ対象となります。特に、利用者の高齢化や障害の重度化に伴って、身体介護が日常的に行われている施設の場合は、外国人材による介護業務が明確に位置付けられるため、該当となります。

その他の社会福祉施設等の場合

地域福祉センターや地域包括支援センター、隣保館が運営するデイサービスなども、施設内で具体的に介護業務が行われていれば対象となる場合があります。介護職として従事する以上、業務の中心が実際の身体介護や生活支援であるかがポイントとなります。行政からの業務指導書や事業報告に介護業務が含まれているかを確認しましょう。

病院または診療所の場合

医療機関である病院・診療所は、看護業務しかない場合は対象になりません。ただ、療養型病床や介護医療院、老健併設型の病院など、患者の生活援助や介助が必要とされる現場では、特定技能「介護」外国人の受け入れが認められています。あくまでも「介護業務」が業務に含まれている必要があるということになります。

受け入れる介護施設で求められる条件

施設が外国人材を特定技能1号の「介護」で受け入れるには、単に受け入れ対象施設であるというだけでは不十分です。外国人材の雇用にあたっては、日本人と同等以上の労働条件の整備、適切な支援体制、言語や生活支援に配慮した社内環境など、多くの制度的・実務的要件を満たしている必要があります。ここでは、それぞれの要件を詳しく解説します。

受け入れに必要な労働条件

特定技能「介護」で就労する外国人材には、日本人と同様に最低賃金以上の報酬を支払う義務があり、労働時間、休日、有給休暇の付与、安全衛生など、すべての労働条件について労働基準法の遵守が求められます。

外国人だからといって待遇を下げることは認められておらず、差別的な扱いがある場合は在留資格の取り消しリスクにつながります。給与明細や労働条件通知書の作成も必須です。

コミュニケーション体制の条件

介護業務においては、利用者との円滑な意思疎通が不可欠です。そのため、特定技能「介護」外国人には一定の日本語能力が求められ、施設側にも日本語の語学力向上のための支援や情報提供を行う体制が必要です。

加えて、通訳の配置や翻訳支援の活用、やさしい日本語によるマニュアル整備なども効果的でしょう。こういう体制の整備で、現場のストレス軽減や定着率の向上も期待できます。

法的手続きと支援体制の条件

特定技能「介護」の外国人材を受け入れるにあたって、介護施設側には、在留資格の取得に関する法的な手続きを正確に行うこと、そして外国人材が安心して働けるような支援体制を整備することが義務付けられています。これらは、単なる書類提出や生活支援にとどまらず、外国人材の定着や働きやすさを左右する重要なポイントです。

特定技能「介護」の受け入れ施設には外国人材が円滑に日本で生活・就労できるように、法定10項目の支援を実施する義務があります。生活オリエンテーション、住居確保、公的手続きの同行支援、日本語学習の機会提供などが含まれています。

これらの支援は受入れ施設が自社で行うこともできますが、その場合は社内に支援実施体制（日本語支援担当者、相談窓口等）を構築する必要があります。自社対応が難しい場合は、法務省に登録された「登録支援機関」と契約し、支援業務を委託することで義務を果たすことが可能です。

さらに、受け入れ後には定期的な面談の実施と、支援状況や就労状況についての報告書を出入国在留管理庁に提出する義務もあります。これらの対応が不十分であると、支援義務違反とみなされ、次回以降の受け入れに影響を及ぼす可能性もあるため、継続的な体制整備と実務管理が不可欠です。

訪問系サービスの場合に求められる条件

訪問介護などの訪問系サービスでは原則として外国介護人材が単独で業務を行うことは推奨されていません。訪問系サービスに特定技能「介護」外国人を受け入れるには、訪問先での突発事態に対応できるよう、同行訪問によるOJTや、一定期間の施設内研修を経た上での配置が条件となります。

また、連絡体制（緊急連絡網、GPSアプリなど）の整備や、同行者の配置記録の管理も求められます。利用者との信頼関係の構築にも時間がかかるため、段階的な配置が現実的でしょう。

特定技能「介護」の外国人材の採用プロセス

特定技能「介護」の在留資格を持つ外国人材の採用は、他の分野と比較して取得要件が厳しく、主に日本国内に在留している外国人材が対象となります。ここでは、現実的な採用プロセスを5つのステップに分けて解説します。

• ステップ①：求人票を作成し募集を開始する
• ステップ②：候補者を選定しマッチングを行う
• ステップ③：雇用契約書と労働条件通知書を作成する
• ステップ④：在留資格の申請と取得を行う
• ステップ⑤：入社後のオリエンテーションと初期支援を実施する

ステップ①：求人票を作成し募集を開始する

まず、採用対象となる外国人材を特定します。主な候補者は次のとおりです。

• 技能実習（介護）を修了した外国人（技能評価試験および日本語試験が免除）
• 日本国内の介護福祉士養成校を卒業または卒業見込みの外国人
• 日本に留学中で、必要な試験に合格し、特定技能への変更を希望する外国人

これらの候補者を念頭に、業務内容、勤務地、労働条件、求めるスキルなどを明記した求人票を作成します。求人は、国内の人材紹介会社、登録支援機関、学校・支援団体、SNSなどを通じて行うと効果的です。

ステップ②：候補者を選定しマッチングを行う

応募者からの履歴書、資格証明書、日本語能力証明書を確認し、オンラインまたは対面での面接を実施します。

面接では、単に経歴やスキルを見るだけではなく、介護という人に寄り添う職業にふさわしい人柄や、利用者との関係構築への理解と熱意も重視すべきです。特に、技能実習修了者の場合は、前職での就業態度や指導者からの評価、また日本での生活への順応性なども採用の参考材料になります。介護現場ではチームワークが重要であるため、職場の雰囲気と馴染めるかといった相性の観点も重要です。

また、採用後のミスマッチを避けるため、採用前に職場見学の機会を提供するのも効果的です。可能であれば、勤務する予定の施設での体験勤務（インターンシップ的な半日〜1日体験）を設けることで、業務内容や雰囲気への理解を深めることができます。

ステップ③：雇用契約書と労働条件通知書を作成する

マッチングが成立したら、速やかに雇用契約を締結します。この際には、契約書に賃金・労働時間・休日・業務内容・解雇に関する事項など、法定の労働条件を明記します。外国人材が無理なく理解できるように、やさしい日本語を使用したり、必要に応じて本人の母国語での補足資料を用意したりすることが望まれます。

さらに、特定技能外国人の受け入れには、「支援計画」の策定と実施が義務付けられています。支援計画には、次のような具体的な支援内容を記載し、あらかじめ準備しておく必要があります。

• 生活オリエンテーションの実施方法
• 日本語学習の支援
• 相談窓口の設置
• 定期的な面談の実施方法
• 帰国支援の有無

これらの支援は、外国人材が安心して働き、生活できるようにするために不可欠です。

支援の実施方法には、企業が自ら支援を行う「自社支援型」と、登録支援機関に業務を委託する「委託型」の2つの形態があります。特に初めて特定技能の介護人材を受け入れる場合には制度の理解や運用に不安があることから、外部の専門機関に委託する「委託型」を選ぶ事業者が多い傾向にあります。

信頼できる登録支援機関と連携することで、支援計画の策定・実施に関する法的義務を適切に果たすとともに、採用後の実務負担を大幅に軽減することができます。

ステップ④：在留資格の申請と取得を行う

雇用契約と支援計画が整ったら、出入国在留管理庁へ在留資格変更許可申請（または認定証明書交付申請）を行います。申請にあたっては、候補者本人の書類に加えて、企業の登記事項証明書や直近の決算書類、支援機関との契約書など、多くの添付資料が必要です。

介護分野では、国内在住者を対象にした「在留資格変更許可申請」が中心ですが、海外から採用する場合は「在留資格認定証明書交付申請」が必要になります。いずれの場合も、提出書類の不備があると審査が長引くため、専門家のチェックを受けることを推奨します。

申請から許可までには通常1〜3ヶ月を要しますが、繁忙期や追加資料の要請があると、さらに時間がかかることがあります。採用スケジュールには余裕をもたせましょう。

ステップ⑤：入社後のオリエンテーションと初期支援を実施する

在留資格の許可が下り、特定技能「介護」外国人が入社した後は、すぐに業務に入るのではなく、まず生活と業務に関するオリエンテーションを実施しましょう。オリエンテーションでは次の内容をカバーするのが理想的です。

• 施設の組織体制とルール
• 1日の業務の流れ
• 勤怠管理と休暇制度の説明
• ゴミの出し方、交通ルール、地域の決まり
• 緊急連絡先や相談窓口の案内

生活面の支援としては、住居の手配・家財道具の購入支援・携帯電話や銀行口座の開設などがあります。こういった初期支援が充実していないと、入社直後の不安やストレスが大きくなり、早期離職につながる可能性があります。

加えて、継続的なフォローアップも重要です。月に1度の面談や、職場内にメンター制度を設けることで、業務上の悩みや人間関係の課題に対する早期対応が可能になります。定期的な振り返りを行い、本人のキャリアパスや目標を共有することも、定着促進に役立ちます。

特定技能「介護」の外国人材の採用における注意点と成功のポイント

外国人材の採用は、単に制度の理解や手続きを進めるだけではなく、「現場でいかに定着し、活躍してもらえるか」が成功の鍵を握ります。ここでは、実際に採用を行う現場で発生しやすい課題やリスクを取り上げ、それに対してどのように対応すれば良いか、具体的な成功のポイントと併せて解説します。

• 相手に合わせた伝え方を工夫する
• 生活・日本語学習・文化学習の支援を行う
• 継続的なフォロー体制を整備する

相手に合わせた伝え方を工夫する

外国人材とのコミュニケーションでは、言葉の壁をどう乗り越えるかが大きな課題です。たとえ日本語能力試験（JLPT）N4以上をクリアしていても、介護現場で使われる専門用語や職員間の略語、微妙なニュアンスの表現はすぐに理解できるとは限りません。

そのため、現場では「やさしい日本語」を意識して話す、身振り手振りやイラスト・図を用いる、音声付きのマニュアルを作るなどの工夫が求められます。特に新人期には、1つの説明を複数の手段で伝える意識が大切です。

また、チーム全体で外国人材を支援する文化を育てることも重要です。外国人材に任せっきりにせず、日本人職員も「伝える努力」をすることで、相互理解が深まり、働きやすい環境が整います。

生活・日本語学習・文化学習の支援を行う

業務だけでなく、生活面での支援も定着には欠かせません。特に来日間もない外国人材にとっては、日本の生活文化、風習、社会制度は未知のものであり、不安がつきものです。

次のような支援を行うことで、本人の安心感を高め、職場への定着を促進できます。

• 入居可能な住宅の紹介・契約サポート
• 地域の医療機関や役所への同行
• 日本語学校や地域ボランティア教室の紹介
• 生活ルール（ゴミ出し・交通ルール・防災）などの指導
• 地域イベントや日本文化体験への参加機会の提供

また、日本語力の向上支援は、本人の業務スキルや自信にも直結します。学習意欲のある人材に対しては、資格取得支援や教材提供なども積極的に検討すると良いでしょう。

継続的なフォロー体制を整備する

受け入れ初期だけでなく、入社後の中長期的なフォロー体制が整っているかどうかが離職率を左右します。たとえば、次のような体制が推奨されます。

• 月1回以上の定期面談を実施し、就労状況や生活の悩みをヒアリング
• 職場内メンターや相談担当者を明確にし、相談しやすい体制を構築
• トラブル時には通訳支援・第三者機関との連携を迅速に行う
• キャリアアップ（例：介護福祉士）に向けた計画的支援と評価制度の導入

また、本人の要望や声を拾い上げ、改善に反映させていくフィードバックの仕組みがあることで、信頼関係を築くことができます。外国人材は「働くために来日している」一方で、安心して長く暮らせる環境を望んでいます。その視点を持つことが、継続雇用と戦力化のカギです。

特定技能人材の採用なら「外国人材採用ラボ」をご活用ください

特定技能制度を活用した外国人材の採用には、制度の理解や手続きの正確さ、文化的配慮を含む幅広い対応が求められます。初めての採用で不安を感じている介護事業者の方も多いのではないでしょうか？

こうした課題を解決するために、採用から定着までをトータルでサポートするのが、当社株式会社クレイプラスが運営する「外国人材採用ラボ」です。最後に、「外国人材採用ラボ」の概要と、提供するサービスを紹介します。

外国人材採用ラボとは

「外国人材採用ラボ」は、株式会社クレイプラスが提供する外国人材紹介サービスです。特定技能制度を活用した外国人材の採用支援に特化し、候補者の募集から在留資格の取得、そして入社後の定着までを一貫してサポートしています。外国人材採用ラボの強みは、大きく分けて次の2点です。

• マーケティングの力により、幅広く人材を探し出す
• 一人ひとりと丁寧に面談を実施している

マーケティングの力により、幅広く人材を探し出す

外国人材採用ラボでは、国内外のメディアやSNS、専門ネットワークを活用した独自のリクルーティング戦略により、質の高い候補者を迅速に確保することを可能にしています。言語能力、職務経験、希望勤務地など多面的な条件に合わせて紹介を行い、採用後の満足度の高い人材マッチングを実現しています。

一人ひとりと丁寧に面談を実施している

外国人材採用ラボでは、候補者とは必ず個別面談を実施し、性格・価値観・宗教的背景なども含めて把握します。この段階で企業との適性を見極めるため、採用後の定着率が高いことも特長です。表面的な条件だけでなく、実際の職場文化との相性も重視した人材紹介を行っています。

外国人材の紹介サービス

外国人材採用ラボの外国人材の紹介サービスでは、書類作成、入国前の在留資格手続き、入社時の生活支援まで、ワンストップでサポートが可能です。また、介護事業者が見落としがちな行政手続きや、受け入れ後の法令対応についても、当社の専門スタッフが丁寧にサポートしますので、安心してお任せいただけます。

サービスの特長

「外国人材採用ラボ」では、初めて外国人材を採用する企業でも安心してご利用いただける、実務に即した支援サービスを提供しています。

たとえば、面接から入社までを最短3ヶ月で実現するスピード感のある採用サポートや、明確な料金体系に加えて、万一採用が成立しなかった場合には返金保証もご用意しています。費用面の不安にも丁寧に対応していますので、導入に際してのリスクを最小限に抑えることが可能です。

また、制度の理解に不安がある採用担当者様向けに、無料相談窓口を常設しています。在留資格のこと、手続きのこと、現場での運用まで、経験豊富なスタッフが丁寧にサポートします。

採用後も、定期的なフォローアップによって外国人材の職場定着を継続的に支援し、長期的な人材活用をサポートします。「初めてで不安」「何から始めれば良いのかわからない」といった声にも寄り添い、採用から定着までを一括で支援いたします。

まとめ

在留資格「特定技能」を活用した特定技能「介護」外国人の受け入れは、介護現場の深刻な人手不足を補うとともに、職場の多様性や活性化をもたらします。一方で、外国人材の受け入れには、制度への理解、適切な法令対応、文化的配慮を含む多面的な準備が求められます。

また、外国人材の採用には制度理解や各種手続き、文化的配慮など多くのハードルがありますが、「外国人材採用ラボ」のような専門機関を活用することで、採用から定着までをスムーズに進めることが可能です。

「外国人材採用ラボ」は、こうした介護事業者の皆さまの課題に寄り添い、採用から定着までを一貫してサポートします。外国人材採用ラボと一緒に、安心・確実な特定技能外国人採用を始めてみませんか？少しでもご興味をお持ちの方は、お気軽にお問い合わせください。