介護の現場では、深刻な人手不足が続いています。少子高齢化の進行により、国内人材だけでサービスの質や量を維持するのが難しくなりつつあり、外国人材の受け入れに注目が集まっています。

すでに多くの介護施設が導入を検討または実施していますが、「制度が複雑」「準備が不安」「長続きしないのでは？」といった懸念から、踏み切れないケースも少なくありません。

外国人材を戦力として迎えるには、各制度や在留資格の違いを正しく理解し、自施設に合った採用ルートを選ぶことが不可欠です。また、採用後のフォローや定着を促す環境づくりも長期雇用のカギを握ります。

そこで今回では、介護施設が外国人材を受け入れる際に知っておくべき4つの制度の比較、受け入れまでの流れ、定着支援のポイント、メリット・デメリット、信頼できる外部サービスについて詳しく解説します。

介護施設で外国人を雇用する際に活用する主な制度

2025年7月現在、日本で外国人が介護分野において就労するには、主に次の4つの制度が活用されています。

いずれも在留資格を伴うものであり、目的や受け入れ要件、雇用年数、転職の可否、支援体制などが制度ごとに異なります。こうした違いを正しく理解し、施設に合った仕組みを選ぶことが、外国人材の円滑な受け入れにつながります。ここでは、それぞれの制度の概要と特徴について解説します。

• 技能実習制度
• 特定技能制度
• 在留資格「介護」
• 在留資格「特定活動」（EPA介護福祉士候補者）

技能実習制度

技能実習制度は、日本の技術や知識を開発途上国の人材に移転し、母国の経済発展に貢献してもらうことを目的とした国際協力の枠組みです。介護分野は2017年から技能実習の対象職種に加えられ、多くの施設で人材確保の手段として活用されています。

この制度では、技能実習生は当初3年間の就労が認められていますが、評価試験に合格するなど一定の条件を満たせば、最長で5年間の就労が可能です。必要とされる日本語能力は、日常会話がある程度行えるN4レベル（日本語能力試験（JLPT））が目安とされているものの、制度上は厳格な基準は設けられていません。また、原則として雇用された施設に固定されるため、他の職場への転職は認められていません。

技能実習制度の利点は、比較的導入しやすく、短期間で一定数の人材を確保できる点にあります。そのため、人手不足の即時的な対応策として導入する施設も少なくありません。

一方で、日本語能力や介護技術の習得には時間を要することから、現場への定着に不安が残る場合もあります。加えて、指導や生活支援に伴う教育コストがかかること、文化や労働観の違いによる離職リスクなどの課題も指摘されています。

制度の仕組みや実習生の特性を十分に理解した上で、受け入れ体制を整備することが重要です。

特定技能制度

特定技能制度は、深刻な人手不足に直面している産業分野において、即戦力となる外国人材を受け入れるために、2019年に創設された新たな在留資格制度です。介護分野もその対象であり、「特定技能1号」として位置付けられています。

この制度を利用するには、介護分野に関する技能試験と、日本語能力を証明する試験（JLPT N4レベル相当など）に合格する必要があります。これにより、最長5年間の就労が可能となります。

技能実習制度と異なり、特定技能では同一分野内での転職が認められており、雇用主・就労者双方にとって柔軟な労働環境の構築が可能です。さらに、就労期間中に介護福祉士の国家資格を取得すれば、「在留資格：介護」へ移行でき、無期限での滞在・就労も可能となることから、キャリア形成の選択肢も広がります。

特定技能制度は、現場に即戦力として貢献できる人材を比較的早く確保できるというメリットがありますが、その一方で、制度利用の前提となる試験の合格が必要であることや、転職可能であることによる離職リスク、人材の定着を図るための生活支援体制の整備など、施設側には一定の対応力が求められます。特に、職場環境や待遇の改善が、外国人介護士の長期就労と定着において重要なポイントとなります。

在留資格「介護」

在留資格「介護」は、外国人が日本国内で専門的な介護職として長期的に働くことを可能にする制度です。この在留資格は、介護福祉士の資格が必要となり、取得には厚生労働大臣の指定する介護福祉士養成施設を卒業するもしくは、介護施設で3年以上の実務経験を積み、介護福祉士実務者研修を修了した上で介護福祉士国家試験に合格する必要があります。

特定技能制度や技能実習制度とは異なり、高度な知識と技術を持つ専門職としての位置づけがなされており、将来的な永住権取得の道も開かれていることが大きな特徴です。

この資格を得るには、介護福祉士の資格だけでなく日本語能力試験（JLPT）でN2レベル以上の語学力も求められます。

取得までに時間と労力がかかる一方で、取得後は就労先の制限がなく、職場間の移動やキャリアアップも比較的自由に行えるため、本人の希望やスキルに応じた多様な働き方が可能です。

この制度で働く外国人材は、語学力と専門性を兼ね備えた人材として評価される傾向にあり、定着率も高いことが特徴です。長期雇用を前提とした戦力として育成されるため、介護現場における人材不足の根本的な解消につながる可能性があります。

ただし、養成校への入学から資格取得までに数年を要するため、受け入れ側の施設には中長期的な人材育成の視点と、継続的な生活支援・教育支援体制の構築が求められます。

在留資格「特定活動」(EPA介護福祉士候補者)

EPA（Economic Partnership Agreement、経済連携協定）は、日本とインドネシア・フィリピン・ベトナムの3か国で締結された国家間の協定に基づき、介護分野の人材を相互に受け入れる制度です。これにより、各国の優秀な介護福祉士候補者が日本に派遣され、実際の介護現場で働きながら日本の国家試験合格を目指すことができます。

候補者は、母国で事前に日本語研修を受けたうえで来日し、介護施設に配属されます。来日時点の日本語能力の目安は国によって異なり、インドネシアやフィリピンの候補者は日本語能力試験（JLPT）N5程度以上、ベトナムの候補者はより高いN3程度以上の日本語力を有していることが一般的です。来日後は施設での実務経験を積みつつ、さらなる日本語学習と専門知識の習得に努める体制が整えられています。

制度の特長として、国家試験に合格した場合には「在留資格「特定活動」(EPA介護福祉士)」へ移行でき、長期的な就労が認められる点が挙げられます。ただし、EPA制度では転職が認められておらず、基本的に配属された施設での就労継続が前提となっています。そのため、受け入れ施設には継続的な教育支援や職場環境の整備が求められます。

また、EPAの候補者は日本で働く明確な目的意識を持ち、日本語や介護の専門知識の習得に積極的に取り組む傾向が強いことが特徴です。この意欲の高さは現場にとって大きな強みとなりますが、一方で制度の手続きや運用が複雑であり、受け入れ枠も限られていることから、施設側には制度理解と教育体制の構築、そして候補者を支える体制の整備が強く求められます。

これらの点を踏まえ、EPA制度を活用する介護施設では、候補者が安心して技能を磨き、国家試験に合格できるような包括的な支援体制の構築が不可欠です。

項目	技能実習制度	特定技能（1号）	在留資格「介護」	在留資格「特定活動」(EPA介護福祉士候補者)
目的	技能移転・国際貢献	即戦力としての人材確保	長期的な介護職としての就労	国家間協定に基づく国同士の連携強化（人材不足解消のための措置ではない）
在留期間	原則3年（最長5年）	最長5年（更新制）	無期限（更新制）	原則4年（その間に国家試験に合格すれば在留期間の制限なし※更新制）
資格要件	日本語能力試験（JLPT）N4程度以上	日本語能力試験（JLPT）N4程度以上と介護技能評価試験の合格	介護福祉士資格＋日本語能力試験（JLPT）N2程度以上	日本語能力試験（JLPT）N5またはN3程度以上
就労内容	介護業務補助中心	一般的な介護業務	介護福祉士として専門職	介護福祉士候補として就労・学習
転職可否	原則不可	可（同業種内に限る）	可（在留資格条件内）	不可（施設固定）
制度の導入難易度	比較的導入しやすい	中程度	養成校との連携など準備が必要	高め（受け入れ枠・手続きが複雑）
試験要件	なし（試験なしで就労可）	技能試験＋日本語能力試験（JLPT）合格必須	国家試験（介護福祉士）に合格必須	在留期間内に国家試験に合格しなければ帰国（要件により不合格時延長措置あり）
支援機関の活用	監理団体が必要	登録支援機関が活用可能（自社で代行可）	不要（直接雇用）	JICWELSなどが関与
主なメリット	導入しやすく、人手不足を補いやすい	即戦力人材の確保ができる	長期雇用が可能／介護の専門職	国家資格取得で定着率が高い
主なデメリット	教育・日本語支援が必須／定着しにくい	試験の難易度や離職リスク	採用までのハードルが高い	導入に手間／試験不合格で帰国

外国人介護人材の受け入れまでの流れと準備

外国人介護人材を受け入れるにあたっては、採用のルート選定から必要な準備、そして現場での受け入れ体制の構築まで、多くの段階を計画的に進めることが求められます。各段階での適切な対応が、スムーズな採用活動とその後の定着につながります。ここでは、具体的な流れと準備すべきポイントについて解説します。

• 採用ルートを選定する
• 必要な準備と手続きを行う
• 配属前の社内体制づくりを行う

採用ルートを選定する

外国人介護人材を採用する際には、大きく分けて2つの方法があります。一つは施設が自社で直接採用を行う方法であり、もう一つは人材紹介会社や登録支援機関などの専門機関を活用する方法です。

自社で直接採用する場合、応募者の面接や書類審査、在留資格の確認、さらには入国後のフォローまで自ら対応しなければなりません。そのため、採用に関する専門的なノウハウや十分な人員・時間のリソースが必要となります。また、制度の理解や手続きの複雑さを考慮すると、初めて外国人採用に取り組む施設にとっては負担が大きい場合もあります。

一方で、人材紹介会社や登録支援機関を活用する場合は、これらの機関が採用活動の代行や入国手続きのサポート、さらには生活面での支援まで一貫して対応してくれます。そのため、外国人材の受け入れ経験が少ない施設や人手に余裕がない施設でも、安心して受け入れを進めやすいという大きなメリットがあります。

特に在留資格「特定技能」を持つ外国人材の受け入れにおいては、登録支援機関の利用が一般的です。登録支援機関は、生活支援や相談対応、各種手続きの支援など専門的なサービスを提供し、施設の負担軽減に大きく貢献します。

なお、施設側が自ら登録支援計画を作成し、支援業務を担うことも可能ですが、実務負担や専門性を考慮すると、多くの施設では専門機関に委託するケースが多くなっています。したがって、自施設の人的リソースや外国人材受け入れの経験、制度に対する理解度を踏まえたうえで、最も適した採用ルートを慎重に選定することが非常に重要です。

適切なルートを選ぶことで、採用から受け入れ後の支援までスムーズに進められ、結果的に外国人材の早期戦力化や長期定着につながります。

必要な準備と手続きを行う

外国人介護人材を受け入れる際、施設側はまず該当する在留資格の確認と申請手続きを適切に行う必要があります。在留資格の申請や変更は手続きが複雑で時間を要することも多いため、入国予定日に間に合うよう、早期にスケジュールを逆算し管理することが重要です。

また、外国人介護士が安心して生活を始められるように、住居の手配や銀行口座開設、健康保険加入、携帯電話契約などの生活インフラ整備に関して、施設側が積極的にサポートする体制を構築しておくことが求められます。こうしたサポートが不十分だと、生活面の不安が業務に悪影響を及ぼす可能性があるため、担当者を決めて細やかな支援を実施することが望ましいです。

さらに、入国後にスムーズに職場環境へ適応できるよう、日本語研修や介護現場での基本的なマナー教育、具体的な業務内容の説明を事前に準備しておくことも重要です。これらの研修を受けることで、外国人介護士が職場のルールや役割を理解しやすくなり、早期戦力化や職場でのトラブル防止に繋がります。施設としては研修プログラムを計画し、指導担当者の配置や教材の用意など準備を整えておくことが成功のポイントです。

配属前の社内体制づくりを行う

外国人介護士を迎え入れるにあたり、現場の既存介護士への理解と協力を得ることが不可欠です。受け入れ開始にあたっては、外国人介護人材が働くことになる背景や制度の概要、彼らの役割や支援内容について丁寧に説明し、介護士間で意識を共有しておくと良いでしょう。

また、言語や文化の違いが原因で誤解やコミュニケーションの壁が生じやすいため、多文化共生を推進する職場環境づくりも欠かせません。たとえば、わかりやすい指示や業務マニュアルの作成、日常会話の支援体制、異文化理解の研修など、外国人介護士が安心して働ける環境を整備することで、彼らのモチベーション向上や定着率の改善が期待できます。

マニュアルなど資料を作成する場合、出入国在留管理庁と文化庁が作成した「やさしい日本語」ガイドラインを活用するとよいでしょう。

このように、外国人介護人材の受け入れにあたっては、採用前から配属後までの一連の流れを計画的に進めることが重要です。適切な採用ルートの選定、必要な手続きと生活支援、そして職場全体での受け入れ体制の整備を通じて、外国人介護士が力を発揮できる職場環境を作り上げましょう。

外国人介護人材の定着を支えるためのポイント

外国人介護人材を採用した後、長期的に活躍してもらうには、単に採用するだけでなく、職場環境や支援体制を整備し、働きやすさを感じてもらうことが不可欠です。特に言語面や生活面、職場内のコミュニケーションや評価体制など、多角的な視点でのフォローが求められます。ここでは、外国人介護人材の定着を促進するために重要なポイントについて具体的に解説します。

• 日本語能力の継続的な支援
• 生活支援・メンタルサポート
• 職場内コミュニケーションと評価

日本語能力の継続的な支援

介護の現場では、利用者との円滑なコミュニケーションや正確な記録業務が不可欠です。そのため、一定の日本語能力を維持し向上させることが非常に重要となります。

外国人介護士が職場で円滑かつ効率的に業務を遂行できるよう、JLPT（日本語能力試験）や介護日本語試験などの学習機会を継続的に提供し、段階的に日本語力を高めていく体制を整えることが定着率の向上に直結します。

加えて、業務中の日常会話や書類作成、報告連絡などで日本語を使う場面は多岐にわたるため、これらに対してもきめ細かい言語サポート体制を構築することが欠かせません。具体的には、わかりやすく整理されたマニュアルの作成や、気軽に質問や相談ができる環境づくりを進めることで、外国人介護士の不安やストレスを軽減し、業務の理解度を向上させる効果が期待できます。

生活支援・メンタルサポート

日本での生活に不慣れな外国人介護士にとって、住居の確保や交通手段の確立、金融機関の利用手続きなど、日常生活に関わるさまざまな手続きは大きな負担となります。こうした生活面での困りごとを放置すると、仕事への影響だけでなく、精神的なストレスや不安も増大してしまいます。

そのため、施設側が生活相談窓口を設け、住居や公共交通機関の利用方法、銀行口座の開設や保険加入手続きなどについて継続的に支援を行うことが非常に重要です。こうしたサポート体制を整えることで、外国人介護士が安心して生活基盤を築ける環境を提供し、安定した生活環境の確保につながります。

さらに、言語や文化の違いから孤立感を感じやすい状況を防ぐためにも、定期的な面談の実施やチーム内でのフォローアップ体制を強化することが欠かせません。心理的なサポートを充実させることで、職場での孤独感やストレスを軽減し、心理的な安心感を高められます。

これにより、外国人介護士のモチベーション維持や精神面での安定が促進され、離職率の低減にもつながるため、施設全体の人材定着に大きく貢献する取り組みとなります。

職場内コミュニケーションと評価

外国人介護士が業務を円滑に進めるためには、指導方法や伝え方を工夫し、できるだけわかりやすく伝えることが重要です。専門用語や難解な表現は避け、具体的かつ簡潔な言葉を用いることで、誤解や混乱を防ぐことができます。さらに、マニュアルや掲示物の多言語化を進めることも効果的で、視覚的な理解支援が業務効率を高める役割を果たします。

加えて、昇給や表彰制度の整備、役割の拡大など明確なキャリアパスを提示することが、外国人介護士の働く意欲の維持と長期的な職場定着につながります。努力や成果を正当に評価し、成長の機会を積極的に提供することで、本人の職場における存在感や帰属意識が高まるためです。

これらの取り組みを通じて、多様な背景を持つ人材が安心して活躍できる職場環境の構築を目指すことが、介護施設にとって非常に重要な課題となっています。外国人介護士一人ひとりの個性や能力を尊重し、コミュニケーションの質を高めることが、組織全体の活性化にもつながります。

介護施設が外国人を受け入れるメリット

介護施設における人手不足は深刻な課題ですが、外国人材の受け入れはこの問題を解決する一つの有効な手段となっています。さらに、彼らの積極的な学習姿勢や多様性のもたらす効果は、施設全体の活性化にもつながります。ここでは、外国人介護人材を受け入れることによる具体的なメリットを解説します。

• 即戦力となる外国人材で人手不足を解消できる
• 学習意欲と定着意識の高い人材を確保できる
• 多様性により職場が活性化する

即戦力となる外国人材で人手不足を解消できる

慢性的な人手不足が続く介護現場において、外国人材の採用は即戦力となる介護士をスムーズに確保する有効な手段となります。特に、特定技能制度や在留資格「介護」などの制度を活用することで、日本語能力や介護スキルを一定レベルで備えた人材を採用できるため、現場での即時戦力としての活躍が期待できます。

こうした即戦力の確保により、急な欠員補充や業務負担の軽減に直結し、介護施設全体のサービス品質向上にも大きく寄与します。また、専門知識や技術を持つ外国人介護士の参画は、現場のチーム力向上やケアの質の安定化にもつながります。

さらに、即戦力となる人材の受け入れは、施設の運営計画を立てやすくするだけでなく、職員の過重労働を緩和し、職場環境の改善にも貢献するため、長期的な安定経営の基盤づくりにも役立ちます。

学習意欲と定着意識の高い人材を確保できる

日本で働く目的意識を明確に持つ外国人材は、業務知識や日本語の学習にも前向きで、自発的にスキルアップに取り組む姿勢が強い特徴があります。こうした意欲的な人材は、日々の業務改善や効率化にも積極的に貢献し、職場全体のパフォーマンス向上に大きく寄与します。

また、学習意欲が高く向上心のある外国人介護士は、積極的にコミュニケーションを図りながら業務に取り組むことが多いため、周囲との連携もスムーズになります。

多様性により職場が活性化する

多国籍な介護士が加わることで、施設内に新たな価値観や多様な考え方が生まれ、コミュニケーションや発想の幅が大きく広がります。これにより、柔軟な問題解決や新しいサービスのアイデア創出にもつながり、職場の活性化に大きく貢献します。

また、利用者との交流にも新鮮な視点が加わることで、多文化理解が促進され、利用者満足度の向上にも効果が期待できます。異なる文化背景を持つ介護士がもたらす多様なコミュニケーションは、利用者に新たな安心感や親しみを与えることもあります。

介護施設が外国人を受け入れるデメリット・課題

介護施設が外国人材を受け入れることで得られる多くのメリットがある一方で、言語や文化の違い、教育や支援にかかるコスト、制度面の制約など、施設側が対応すべき課題もあります。

これらのデメリットや課題を理解し、適切に対策を講じることが重要です。ここでは、主なポイントを詳しく解説します。

• 言語や文化の違いにより業務負担が増加する
• 教育・支援と体制づくりにコストがかかる
• 制度面での制約があり長期雇用が難しい

言語や文化の違いにより業務負担が増加する

外国人介護士とのコミュニケーションでは、言語能力の差や文化的な価値観の違いが原因で、業務指導やチーム内の連携に想定以上の時間や労力がかかることがあります。特に、細かな業務指示や緊急対応時の連携においては、誤解やミスが起こりやすいため、伝え方や指導方法を工夫しなければなりません。

加えて、文化の違いから仕事に対する考え方や報告・連絡・相談のスタイルが異なる場合も多く、それに対応するために職場内の意識統一や教育も必要となります。こうした点は、受け入れる側の負担増加につながりやすい部分です。

これらの負担を軽減するためには、受け入れ側の職員が外国人介護士の立場や文化背景を十分に理解し、根気強く対応する姿勢が不可欠です。また、多言語対応のマニュアル作成や図解・動画など視覚的に理解しやすい教材の活用、定期的なフォローアップミーティングの実施など、適切なコミュニケーション体制を構築することも重要な対策となります。

教育・支援と体制づくりにコストがかかる

外国人介護士を長期的に定着させるには、生活面での支援や日本語研修、業務指導など、多角的かつ継続的なサポート体制の構築が欠かせません。これらの教育・支援には相応の時間とコストがかかり、特に受け入れ体制が整っていない場合にはスタッフの離職リスクが一層高まる恐れがあります。

具体的には、住居の手配や生活相談窓口の設置、銀行口座開設や保険手続きの支援、さらには定期的な日本語学習の機会提供など、多岐にわたる生活面のサポートが求められます。また、介護現場での業務指導やマナー研修も重要であり、初期段階で十分な準備を行うことが成功の鍵となります。

さらに、受け入れ後も継続的に支援体制を見直し、問題や課題があれば速やかに対応できる体制を整備することが重要です。

制度面での制約があり長期雇用が難しい

外国人介護士を受け入れる際は、各制度に定められた就労期間の上限や転職制限といったさまざまな制約が存在します。たとえば、特定技能1号の在留資格では、最長で5年間の就労が認められているものの、それ以上の延長は認められていません。このため、5年を超える長期的な雇用が難しい側面があります。

そのため、施設が長期的に安定した人材確保を図るには、外国人介護士のキャリアパスを十分に考慮したうえで、介護福祉士資格の取得支援や在留資格の変更を視野に入れた計画的な雇用戦略が必要となります。たとえば、介護福祉士資格を取得し在留資格「介護」へ切り替えることで、長期雇用の可能性が広がります。

また、こうした制度の仕組みや条件を十分に理解し、事前に計画的に対応することが、施設の安定した運営や人材の定着につながります。制度面での制約を踏まえた柔軟かつ継続的な支援体制の整備が、今後ますます重要となってきます。

外国人労働者の採用なら「外国人材採用ラボ」をご活用ください

株式会社クレイプラスが運営する「外国人材採用ラボ」は、貴社の人手不足解消と事業成長を強力にサポートします。最後に、即戦力となる特定技能人材の採用をご検討中の企業の方に向けて、外国人材採用ラボの概要と、提供するサービスを紹介します。

外国人材採用ラボとは

「外国人材採用ラボ」は、株式会社クレイプラスが運営する外国人材紹介サービスです。単なる紹介にとどまらず、採用前後のトラブルを未然に防ぐ丁寧な支援と、高品質な人材マッチングを実現しています。

人材会社として中小企業の人手不足解消にむきあい続けた歴史を持つ

私たちは「企業のDNAや価値観に合う人材」を紹介することを信条に、単なるマッチングではない本質的な採用支援を行ってきました。建設、介護、製造業など、業種ごとのニーズや現場を理解し、適切な対応が可能です。

マーケティングの力により、幅広く人材を探し出す

常に人材の質を追求するスタンスのもと、安定的な応募ルートを確保しながらも、状況に応じて柔軟に集客手法を変化させています。その結果、多様で優秀な候補者層の確保に成功しています。

一人ひとりと丁寧に面談を実施している

喫煙習慣、宗教上の制約、食生活の好み、集団生活の適応など、現場で起きがちなトラブル要因を事前にクリアリングしています。応募者一人ひとりと複数回の面談を重ね、企業とのすれ違いを極力排除したご紹介を行っています。

採用から定着まで一貫したサポート

在留資格取得や受け入れ準備、生活支援、通訳支援、相談対応など、外国人材が安心して働ける職場づくりまで伴走支援いたします。貴社が外国人材の雇用に不慣れな場合でも、必要な準備をゼロからご案内可能です。

外国人材の紹介サービス

外国人材採用ラボでは、特定技能の在留資格に必要な要件を満たした、即戦力となる外国人材を紹介しています。特定技能外国人材紹介の概要は次のとおりです。

項目	内容
紹介人材の要件	・各分野で定められた「技能試験」に合格している ・日本語能力試験（JLPT）N4以上を取得している ・専門知識や実務スキルを保有している
期待できる効果	・即戦力としての活躍が期待できる ・採用後の教育コストや時間を削減できる
対応分野	・介護、建設、製造業、外食業など、人手不足が深刻化している多くの産業分野に対応できる

企業の皆様が求めるスキル、経験、日本語レベルなどを丁寧にお伺いし、最適な特定技能外国人材をご提案します。

• 外国人材紹介サービス

義務的支援代行サービス

「義務的支援代行サービス」は、特定技能外国人材を採用した企業に法律で課せられる、専門的で煩雑な10項目の支援業務をすべて代行するサービスです。

項目	内容
生活全般のサポートを行う	住居の確保、銀行口座の開設、携帯電話の契約などを支援する。
各種手続きに同行する	役所での手続きや、その他必要な公的手続きに同行する。
定期的なコミュニケーションを実施する	定期的な面談を実施し、仕事や生活の悩みをヒアリングし、孤立を防ぐ。
その他のサポートが充実している	日本語学習の機会提供、地域住民との交流促進などの支援を実施する。

専門知識が必要な業務や時間のかかる作業をプロに任せることで、担当者は本来のコア業務に集中できます。法令も守りつつ、外国人材を迎え入れる体制をスムーズに構築できるでしょう。

• 義務的支援代行サービス

まとめ

外国人介護人材を受け入れるには、まず各制度の違いや特徴を理解し、自施設に合った方法を選ぶことが大切です。また、採用後のスタッフが長く安心して働けるよう、サポート体制を整えることが、現場の安定やサービス向上につながります。

ただし、採用から入国手続き、生活支援、職場への定着までをすべて自社で対応するのは大きな負担です。そこで、信頼できる外部パートナーの支援を受けることで、スムーズで確実な受け入れが可能になります。

「外国人材採用ラボ」を運営する株式会社クレイプラスでは、介護をはじめ幅広い分野で、外国人材の採用と定着をサポートしています。人手不足の解消や組織づくりにお悩みの方は、ぜひお気軽にお問い合わせください。