「特定技能で外国人材を採用したいけれど、雇用形態はどのように設定すべき？」「正社員として雇用できるのか、それとも契約社員に限られる？」「契約内容で注意すべきことは何？」このような疑問を抱える中小企業の採用担当者や経営者の方は少なくありません。
特定技能制度では雇用契約内容が適切でなければ、在留資格の許可が下りない可能性もあります。また、契約条件や就労環境によっては、トラブルや行政からの指導につながるケースもあるため、慎重な対応が求められます。
そこで今回は、特定技能における雇用形態の基本的な仕組みや契約時に注意すべき具体的なポイント、そして企業として押さえておくべき実務上の留意点をわかりやすく解説します。外国人材を安心して受入れるために、雇用形態を含めた制度の正確な理解と準備をこの機会にしっかりと押さえておきましょう。
目次
特定技能制度の基本
まずは、特定技能制度の基本を押さえることが、適切な雇用形態や契約内容を理解するうえで不可欠です。制度の趣旨を理解せずに雇用条件を設定すると、在留資格の許可が下りない、あるいは後の労務トラブルにつながる可能性があります。ここでは、特定技能制度の概要と目的、さらに特定技能1号・特定技能2号の違いや在留条件の特徴を整理します。
特定技能制度の概要と目的
特定技能制度は、2019年に導入された比較的新しい制度で、深刻な人手不足に直面する産業分野において、即戦力となる外国人材の受入れを目的としています。これは「国際貢献」や「人材育成」を目的とする従来の技能実習制度とは異なり、日本国内の労働力不足を補うための制度です。
特定技能外国人は、現場の業務に直接従事することが認められており、企業は日本人と同等以上の待遇で雇用契約を締結することが義務づけられています。特定技能制度は「特定技能1号」と「特定技能2号」の2段階に分かれており、それぞれの制度に応じた受入れ方が求められます。
特定技能1号と特定技能2号の制度的な違いと在留条件
特定技能1号は、一定の日本語能力と技能を有する外国人が対象で、在留期間は更新を繰り返したとしても最長5年です。期間は原則として「4ヶ月・6ヶ月・1年」の単位で更新され、5年以内に収める必要があります。
一方、特定技能2号は、より高度な日本語能力と熟練技能を持つ人材が対象で、更新を繰り返せば在留期間に上限はなく、事実上の長期雇用が可能です。
制度面でも大きな違いがあります。特定技能1号では、家族の帯同が原則認められていませんが、特定技能2号では配偶者や子の帯同が可能で、将来的に永住許可申請も視野に入れることができます。
また、対象となる産業分野にも違いがあります。特定技能1号では16分野、特定技能2号では現在11分野が対象です。なお、介護分野においては「介護」の在留資格が別に設けられているため、特定技能2号の対象外となっています。
このように、特定技能2号は企業が外国人材を長期的に活用する上で重要な在留資格であり、今後の人材戦略にも大きく関わってくる制度といえるでしょう。
特定技能外国人材の雇用形態
特定技能制度の基本として「直接雇用」が原則とされており、例外的に「派遣雇用」が一部の分野で認められています。また、分野ごとに異なる業務内容や運用実態についても確認する必要があります。ここでは、特定技能人材の雇用形態に関する制度上のルールと、分野別に異なる運用実態を紹介します。
原則として直接雇用が求められる
特定技能制度では、派遣雇用ではなく、雇用主が直接外国人材と雇用契約を結ぶ「直接雇用」が原則です。これは、制度の趣旨である「人手不足の現場で即戦力となる外国人材の確保」の実効性を高め、雇用主が責任を持って労働環境を整えることを目的としているためです。
派遣契約で雇用を行った場合、受入れ機関（受入れ企業）と実際の就労場所に乖離が生じ、労働環境の管理が不十分になりかねないため、制度上は不許可となるリスクが高まります。
派遣雇用が例外的に認められる（農業・漁業分野）
特定技能制度では、農業・漁業分野に限り、派遣形態での雇用が例外的に認められています。これは、季節によって繁忙期が異なることや、作業場所が複数に分かれるという特性から、柔軟な人材配置が求められるためです。
ただし、派遣が認められるのは登録された派遣元（特定技能所属機関）を通じて正規の手続きを踏んだ場合に限られます。業務内容や就労期間が不適切であると、制度上問題となるため注意が必要です。
分野ごとに異なる業務内容と雇用形態の実態
特定技能では、対象分野によって就業内容や雇用形態が異なります。制度上の制限や運用上の実務ポイントを理解しておくことで、採用後のトラブル回避にもつながります。ここでは代表的な分野を取り上げ、その特徴を比較します。
宿泊分野における幅広い業務従事の必要性
宿泊分野では、外国人材が施設運営全般に対応できることが期待されており、「レストランのみ」「清掃のみ」といった単一業務への従事は不適切とされます。接客、調理補助、施設清掃、ベッドメイキングなど、宿泊業務の各工程を一通り理解・実践できることが求められ、雇用契約にもその旨を明記する必要があります。
介護分野における人数制限と直接雇用の厳格化
介護分野では、特定技能外国人材の受入れ人数が「常勤の日本人介護職員数と同数まで」と制限されています。これは、介護現場の質を維持するために設けられた制度上の制限であり、直接雇用も厳格に求められています。また、介護業務は身体介助・生活援助の両方に対応する必要があり、業務内容の説明や研修体制の整備も求められます。
建設・製造分野における技能区分と実務要件
建設や製造分野では、「鉄筋施工」「型枠施工」などの細かい技能区分に応じた試験制度があり、採用後もその業務に従事させなければ不適切と判断されます。契約内容に「技能試験の区分と一致した業務内容」を明記し、現場でもその範囲を超えた業務を強制しないよう、日々の運用管理が重要です。
特定技能人材との雇用契約で注意すべき法的ポイントと実務対応
特定技能外国人を受け入れる際の雇用契約には、通常の契約以上に制度上の要件や法的制約が多く存在します。ここでは、契約書の記載事項や報酬水準、契約期間、業務範囲など、審査に影響する実務対応を制度的な視点から整理します。
- 雇用契約書に法定事項を正確に記載する
- 報酬や労働条件は日本人と同等以上の待遇にする
- 契約期間は在留資格と整合するように設定する
- 付随業務に従事できる範囲と条件を正しく把握する
雇用契約書に法定事項を正確に記載する
在留資格の審査対象となる雇用契約書には、報酬額、業務内容、勤務地、勤務時間、休日、更新の有無などの法定項目を漏れなく記載する必要があります。
また、日本語が十分に理解できない外国人材に対しては、契約内容を母国語または容易な日本語で説明し、理解を得たうえで署名・押印してもらうことが重要です。これを怠ると、後のトラブルや不許可の原因になります。
報酬や労働条件は日本人と同等以上の待遇にする
特定技能制度では、外国人材に対して日本人と同等以上の待遇を提供することが法令で義務付けられています。具体的には、同様の職務に従事する日本人の賃金水準を基準とし、社会保険の適用、有給休暇の付与なども同様に扱う必要があります。
「外国人材だから安く雇える」という誤解は制度上誤りであり、不適切な待遇は不許可・取消のリスクがあります。厚労省が提示する賃金統計などを参考にしながら、適切な水準で契約を設計しましょう。
契約期間は在留資格と整合するように設定する
特定技能1号の在留期間は最長5年で、初回申請時には1年・6ヶ月・4ヶ月のいずれかの期間が付与されます。契約期間がこれと矛盾する内容（例：2年契約）で記載されていると、在留資格が許可されない可能性があります。
また、契約更新時にも在留資格の延長に合わせて契約書の再作成が求められるため、文面には「在留資格の期間を超えない範囲で契約を締結する」旨を記載しておくとスムーズです。
付随業務に従事できる範囲と条件を正しく把握する
特定技能制度では、主たる業務に関連する付随業務への従事が認められていますが、その範囲には明確な制限があります。たとえば、建設現場での施工管理補助が認められていても、設計や営業といった業務に従事させることはできません。
業務内容を超えて作業を割り当てた場合、不適正就労と判断され、指導・是正措置が入る可能性があります。契約書と業務マニュアルを整合させ、職場内の運用も一貫させることが重要です。
特定技能人材の採用から就労後までの雇用実務フロー
制度上の要件を満たすだけでなく、採用から定着までのプロセスをいかにスムーズに運用するかが成功の鍵となります。ここでは、採用前の準備から在留資格申請、就労開始後の支援体制の構築まで、企業が実施すべき実務フローを段階別に解説します。
- 【採用時】面接、内定通知、雇用契約締結を実施する
- 【入社前】在留資格の申請と入国準備を行う
- 【入社後】義務的支援を適切に実施する
- 【入社後】社内支援体制を整備し外部支援機関と連携する
【採用時】面接、内定通知、雇用契約締結を実施する
特定技能の採用プロセスは、まず外国人材が所定の試験（技能試験・日本語試験）に合格するところから始まります。
合格後、受入れ機関は書類選考と面接を実施し、採否を判断します。面接では、業務内容や就業場所、待遇条件を明確に伝え、外国人材が納得した上で内定を出すことが重要です。
内定後には、速やかに雇用契約書の作成と署名を行います。この時点で、在留資格申請に必要な契約書類も整える必要があります。
【入社前】在留資格の申請と入国準備を行う
雇用契約締結後、企業は出入国在留管理庁に対し「在留資格認定証明書交付申請」を行います。必要書類には、雇用契約書、業務内容説明書、勤務予定表などが含まれます。
認定証明書が交付された後、外国人材は在外日本大使館でビザ申請を行い、日本に入国します。この期間に、企業側は住居手配や生活備品の準備、受入れ部署との調整を進め、スムーズな就労開始に備えます。
【入社後】義務的支援を適切に実施する
特定技能1号では、受入れ企業または登録支援機関によって、10項目の義務的支援を提供することが義務付けられています。
- 事前ガイダンスの実施
- 入出国時の送迎
- 住居確保と契約支援
- 生活に必要な契約支援（携帯・銀行口座など）
- 生活オリエンテーションの実施
- 日本語学習機会の提供
- 相談・苦情への対応体制整備
- 社会交流の促進
- 転職支援（やむを得ない場合）
- 定期的な面談・報告の実施
これらの支援を適切に行うことで、外国人材の生活基盤が安定し、定着率の向上につながります。
【入社後】社内支援体制を整備し外部支援機関と連携する
入社後には、特定技能外国人が安心して働ける環境を整えるために、社内の支援体制を構築し、必要に応じて外部支援機関との連携を図ることが重要です。支援の実施方法には、自社で全てを対応する「自社支援」と、登録支援機関に業務を委託する「外部支援」の2つの選択肢があります。
自社支援を行う場合には、社内に支援担当者を配置し、対応マニュアルの整備や支援内容の記録管理体制を確立する必要があります。制度上の支援項目に対応できる体制を社内で持つことが求められるため、事前の準備が不可欠です。
一方、外部支援を選ぶ場合は、信頼性の高い登録支援機関との連携が鍵となります。その際には、支援業務の具体的な内容や費用、企業と支援機関の責任分担を明確にしておくことがトラブル防止につながります。
企業ごとに最適な支援体制は異なりますが、共通して重視すべきは、次の2つです。
- 制度要件を確実に満たすこと
- 外国人材が安心して働ける環境を構築すること
いずれの支援方法においても、採用後の定着支援の質が長期的な人材活用の成否を左右するといえるでしょう。
外国人材の支援サポートは「外国人材採用ラボ」をご活用ください
自社支援に不安がある企業には、専門の支援機関の活用が有効です。最後に、「外国人材採用ラボ」のサービス内容を紹介します。信頼性と実績を兼ね備えた支援機関の活用によって、採用から定着までをスムーズに進めることができます。
外国人材採用ラボとは
外国人材採用ラボは、当社クレイプラスが運営する外国人材の採用支援と登録支援機関業務を一体的に担う専門サービスです。これまでに多数の受入れ企業をサポートしてきた実績があり、建設・介護・製造・宿泊など、多様な分野に対応しています。
登録支援機関として出入国在留管理庁に正式登録されており、特定技能制度に関する豊富な知見と実務ノウハウを有しています。外国人材採用ラボは全国対応が可能で、柔軟な支援体制を提供しています。
外国人材採用ラボが提供する充実したサービス
外国人材採用ラボでは、採用活動の初期段階から在留資格の取得、そして就労開始後のフォローアップに至るまで、特定技能外国人の受け入れに必要な対応を一貫してサポートしています。
具体的には、試験に合格した人材の紹介や面接日程の調整をはじめ、雇用契約書や在留資格申請に必要な書類の作成支援を行います。また、入国前の準備や住居・生活環境の整備、日本での生活に必要な情報提供なども手厚く支援しています。
さらに、制度で義務付けられている10項目の支援、たとえば生活オリエンテーションの実施や日本語学習の機会提供などにも対応しており、就労後の職場定着や万が一のトラブル時の対応まで見据えた体制が整っています。
これらのサービスにより、採用企業は社内リソースを過度に割くことなく、法令を遵守した受入れ体制を効率的に構築することが可能となります。特定技能人材の採用を検討する企業にとって、安心して活用できる包括的な支援サービスといえるでしょう。
採用から定着までのワンストップ支援
外国人材採用ラボの強みは、採用から定着までを一括でサポートする「ワンストップ支援体制」です。
面接日程の調整、契約書類の整備、住居の確保、生活用品の準備、そして入社後のオリエンテーションに至るまで、各段階で専任担当がサポートに入ります。また、相談窓口として母国語対応スタッフが在籍しており、生活面や就業上の不安に寄り添った支援が可能です。こうした体制により、外国人材の早期離職リスクを軽減できます。
安心して特定技能人材を導入できる仕組み
外国人材採用ラボでは、企業が特定技能人材を安心して受け入れ、制度を有効に活用できるよう、万全の体制を整えています。
まず、候補者のスキルや適性を見極めるための事前研修やスクリーニングを徹底して実施し、採用の精度を高めています。また、万が一採用後にミスマッチが生じた場合でも、返金対応や再紹介が可能な仕組みを設けており、リスクを最小限に抑えることができます。
さらに、支援内容や費用を明確にするため、契約時には透明性を重視した支援契約書を交わし、トラブルの未然防止にも努めています。加えて、現地パートナーとの強固なネットワークを活かし、安定的な人材供給体制も確保しています。
これらの仕組みによって、特定技能制度の活用が初めての企業でも、安心して受入れ準備を進められる環境が整えられています。
まとめ
特定技能制度を活用して外国人材を受け入れるにあたっては、雇用形態の正確な理解と、契約内容・支援体制の適切な整備が欠かせません。
契約書では、日本人と同等以上の待遇を明示し、業務範囲や就労時間なども制度と矛盾しないよう明文化する必要があります。また、義務的支援の確実な実施と就労環境の整備は、人材の定着と活躍を支える重要な基盤となります。
外国人材採用ラボでは、こうした複雑な制度対応に不安を抱える企業様に対し、採用前の準備から雇用後のフォローまでをトータルで支援しています。制度に準拠した契約書類の作成、支援計画の実行、労働時間管理の助言など、豊富な実績に基づいたノウハウで、安心かつ持続可能な受入れ体制の構築をサポートします。
特定技能の導入を成功させる鍵は、「正しい知識」と「信頼できる支援パートナー」にあります。外国人材採用ラボをぜひご活用いただき、貴社の人材戦略に役立ててください。少しでもご興味をお持ちの方は、お気軽にお問い合わせください。