近年、日本国内で活躍する外国人材の数は年々増加しており、建設業・介護業・製造業といった人手不足が深刻な産業分野では、すでに欠かせない存在となりつつあります。

こういった現場では即戦力としての期待が高まる一方で、「言葉の壁」による課題が顕在化してきており、業務や人間関係に影響を与えるケースも少なくありません。特に、日本語力が十分でない場合には、指示がうまく伝わらなかったり、報連相が滞ったりといった問題が発生しやすくなります。

結果として、生産性の低下や離職のリスクにつながる可能性もあるでしょう。こうした背景から、外国人社員が安心して働ける環境を整えるうえでも、日本語教育の重要性は年々高まっています。

そこで今回は、外国人への日本語教育の現状や課題、教育の進め方や即戦力人材の採用との向き合い方について、企業が押さえておきたいポイントを解説します。

外国人材への日本語教育が重要な理由

外国人材の受け入れが進む中で、日本語力の有無が職場のパフォーマンスや人間関係に大きな影響を及ぼしています。たとえ十分なスキルを持っていても、言葉の壁によって本来の力を発揮できないケースもあり、企業側としても対策が求められる場面が増えています。

ここでは、日本語力が現場に与える具体的な影響や、職場への定着との関係性について解説します。

外国人材が働く現場で起きること

日本語力の不足は、単なる言葉の問題にとどまらず、現場にさまざまな弊害やリスクをもたらしています。これは企業の規模や業種にかかわらず、全国の多くの現場で共通して見られる課題です。

たとえば、作業指示が正確に伝わらない場合、外国人材が誤った手順で作業を行ってしまい、品質のばらつきや重大な作業ミスが発生する恐れがあります。こうしたミスが積み重なると、納期の遅延や顧客からのクレームにもつながり、企業全体の信頼性を損なう結果にもなりかねません。

また、「報連相（報告・連絡・相談）」が十分に行われないことも深刻です。たとえば、設備の異常や作業中のトラブルなど、本来であればすぐに共有されるべき情報が伝わらず、問題が大きくなるケースがあります。これは安全面にも直結し、労災や事故のリスクを高める重大な要因となります。

さらに、こうした日常的なコミュニケーション不足は、職場内の人間関係にも悪影響を及ぼします。言語的な壁によって相互理解が深まらず、外国人材が疎外感を抱くことで「孤立感」が生まれやすくなります。結果として、日本人社員との信頼関係が築けず、チーム全体の雰囲気がぎくしゃくするという問題が多くの現場で報告されています。

このような精神的なストレスや人間関係の断絶は、外国人材本人のモチベーションを下げ、早期離職の一因となります。採用や教育に多くのコストをかけたにもかかわらず、人材が定着しないというのは、企業にとって大きな損失です。

つまり、言葉の壁は、単なるスキルギャップの問題ではなく、職場の安全性・生産性・人間関係・離職率など、あらゆる面に深く関わる重大な課題なのです。だからこそ、日本語教育の必要性が改めて強く問われています。

日本語力と職場への定着の関係性

日本語力が備わっていることで、外国人材は職場で安心して働きやすくなります。言語の壁が低くなることで、日々の業務や人間関係において感じていた不安や孤立感が軽減され、精神的な安定につながるためです。

意思疎通がスムーズになると、上司や同僚とのやりとりが自然と増え、仕事への理解も深まっていきます。その結果、外国人材は自分の役割を正しく把握し、主体的に行動できるようになります。これにより、業務中のストレスが減少し、早期離職のリスクも抑えられるのです。

また、日本語でのコミュニケーションが可能になることは、現場の安全性や作業効率の向上にも直結します。作業手順や注意事項を正確に理解できるようになれば、ミスや事故の防止にもつながり、業務全体の流れがスムーズになります。高度な日本語力でなくとも、日常会話や基本的な業務指示を聞き取れるだけで、現場の働きやすさは大きく変わってきます。

さらに、日本語力の向上は、単なる言語スキルの習得にとどまらず、職場内での人間関係の構築にも良い影響を及ぼします。言葉を通じて相手の意図を正確に理解できるようになることで、周囲との信頼関係が深まり、組織への帰属意識も高まります。

こうした信頼環境の中で、外国人材自身も「この職場で長く働きたい」という気持ちが芽生え、定着意欲が向上していきます。また、企業が日本語教育の機会を提供することによって、本人のキャリア形成に対する意識も高まりやすくなります。

日本語力が備わっているかどうかは、外国人材が長く安定して働けるかどうかを左右する重要な要素です。定着率の向上には、言語面での不安の軽減と、円滑なコミュニケーション環境の整備が不可欠だといえるでしょう。

外国人材への日本語教育を成功させるための基本ステップ

日本語教育を職場に導入するにあたっては、単に外国人材に「日本語を学んでもらう」だけでは、十分な成果は期待できません。言語教育は継続と実践が重要であり、その場限りの対応では効果が定着しない可能性があります。

教育の目的を明確にし、業務内容や対象者のレベルに応じた段階的な計画を立てることが、実効性のある日本語教育につながります。ここでは、日本語教育を現場で効果的に進めるための基本的なステップについて解説します。

• 目的とゴールの明確化
• 対象者のレベルチェック
• 教材・ツールの選定
• 教え方・進め方の検討

目的とゴールの明確化

最初に取り組むべきは、日本語教育を実施する「目的」と「最終的なゴール」を明確にすることです。なぜ日本語を学ぶ必要があるのか、何のために日本語力を向上させたいのか、企業側と外国人材の双方がしっかりと共有しておく必要があります。

目的の内容によって、教育の方法や教材の選定は大きく変わります。たとえば、生活場面で必要な日常会話を重視するのか、業務上の指示を正確に理解・実行できることを重視するのか、あるいは接客業務に対応できる会話力を目指すのかによって、学習の方向性がまったく異なってくるのです。

具体的な目標設定も非常に重要です。「職場のマニュアルを一人で読めるようになる」「来店者に日本語で簡単な挨拶や案内ができる」「上司からの指示を理解し、返答できるようになる」といった、実用的かつ達成可能なゴールを設定することで、学習者のモチベーションを高く保ちやすくなります。抽象的な表現ではなく、「何ができるようになるのか」を具体的に示すことで、学習の意義も明確になります。

一方で、JLPT（日本語能力試験）などの資格取得を目標に据えるケースもありますが、JLPTのスコアが実務に直結するとは限りません。たとえば、N3やN2を取得していても、実際の現場で必要な専門用語や口語表現に対応できない場合もあります。そのため、試験の点数だけに頼るのではなく、業種や職場の特性に応じた「現場で使える日本語力」を独自に定義することが求められます。

目的とゴールを明確にすることは、日本語教育全体の質を左右する第一歩です。目的とゴールをあいまいにしたまま進めてしまうと、教育の方向性がぶれてしまい、成果が得られにくくなります。教育開始前にしっかりと時間をかけて設計することが重要です。

対象者のレベルチェック

学習を効果的に進めるには、対象者の日本語力を正確に把握することが不可欠です。日本語力のレベルチェックは、教育プログラムの設計や教材選定に直結する重要なステップとなります。

JLPT（日本語能力試験）やJFT-Basic（日本語基礎テスト）のスコアは参考になりますが、数値だけで判断するのでは不十分です。実際の現場で必要とされるのは「聞く・話す」といった会話力や、指示やマニュアルを理解し実行する「運用力」です。これらを見極めるためには、面接形式の会話テストや業務に近いシミュレーションなど、実践的な評価方法も取り入れる必要があります。

職種によって、求められる日本語レベルは大きく異なります。たとえば、製造業の作業員の場合、基本的な指示理解や報告ができれば良いですが、接客業や介護業ではより高度な会話力や専門用語の理解が求められます。職種別の基準と現状のスキルとの差を把握することが、効率的な教育方針の策定につながります。

このレベルチェックを省略すると、学習者に負担がかかったり、内容が不適切で非効率な教育になったりするリスクがあります。既に一定レベルの人に基礎を繰り返したり、逆にレベルが低い人に難しい教材を与えたりすると、学習意欲や効果の低下につながる可能性があります。

そのため、対象者の日本語力は慎重かつ丁寧に評価し、この情報をもとに教育計画を立てることが重要です。

教材・ツールの選定

日本語教育を効果的に進めるには、学習者の目的やレベルに合った教材やツールを選ぶことが必要です。たとえば、生活に必要な基礎的な日本語を学ぶのか、職場での専門的なコミュニケーション能力を伸ばすのかによって、適切な教材は異なります。

特に、実際の業務で使う言葉や職場のマニュアルを教材化する方法は非常に有効です。学習内容が現場の業務と直結しているため、理解しやすく、すぐに実務に活かせる点が大きなメリットとなります。

また、スマートフォン対応や動画付き教材など、学習者が継続しやすい工夫も取り入れると良いでしょう。特に忙しい労働者にとっては、隙間時間を活用できる教材が学習のモチベーション維持に役立ちます。

さらに、無料の教材から有料の専門的な教材まで多様な選択肢があるため、企業の予算やニーズに合わせて柔軟に選定できることも魅力です。状況に応じて複数の教材やツールを組み合わせることも検討しましょう。

教え方・進め方の検討

日本語教育を職場で継続的に実施するには、現場の忙しさを考慮した無理のない仕組みづくりが欠かせません。特に多くの企業では、日常業務だけでも手一杯な状況が続いており、学習のための時間確保が難しいのが現実です。だからこそ、教育の形式や進め方には柔軟性と効率性が求められます。

たとえば、長時間の座学に偏るのではなく、実際の業務を通じて日本語を身につけるOJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）と併用する方法が効果的です。現場の業務内容に沿った会話練習や指示の確認など、実務と連動させた学びは理解の定着を促しやすく、即戦力にもつながります。

さらに、教える側と学ぶ側のどちらにとっても、過度な負担とならないような配慮が必要です。教育担当者に十分な時間や専門知識がない場合でも対応できるよう、講義内容のマニュアル化や外部講師の活用を検討することも一つの方法です。

教育内容については、短時間で要点を押さえた講義形式や、反復練習を取り入れたカリキュラム設計が有効です。たとえば、毎回5分〜10分のショートレッスンや、業務前後に行う確認テストなど、小さな積み重ねが成果につながります。

また、学習者同士が交流し、お互いにフォローし合える環境を整えることも重要です。定期的なグループワークや意見交換の場を設けることで、孤立感を防ぎ、学習意欲の維持や理解度の向上にも効果があります。

このように、教え方や進め方を一方的に決めるのではなく、現場の実情に即して柔軟に対応することが、日本語教育を成功させるための鍵となります。無理なく継続的に取り組める体制づくりこそが、企業全体の成長につながる土台となるのです。

外国人材への日本語教育を社内で実施する際のポイント

外国人材を受け入れる企業が増える中、日本語教育を社内で実施する動きも広がりを見せています。しかし、効果的な教育を継続していくには、体制づくりと運用方法の両面において工夫が欠かせません。

ただ「教える」だけではなく、企業全体で育成に取り組むという姿勢が求められます。ここでは、日本語教育を社内で進める際の重要なポイントを整理します。

• 教育体制の整備
• 教育を定着させる運用

教育体制の整備

まず重要なのが、どのような体制で教育を行うかという点です。自社で教える場合、現場の業務や文化を踏まえた柔軟な指導が可能になる一方で、教育担当者にかかる負担が大きくなりがちです。特に専門的な指導スキルが不足していると、学習者の理解が進みにくくなる懸念もあります。

外部委託という選択肢もあります。日本語教育に精通した専門機関を活用することで、質の高い指導が期待できますが、費用が発生するほか、実際の業務内容や社内文化とのミスマッチが生じる可能性があるため、委託先との情報共有が不可欠です。

また、社内の日本人社員を教育に巻き込む方法も効果的です。正式な講師ではなくても、日常的なやり取りを通じて言葉の使い方を教えたり、困っている場面をサポートしたりと、学習環境の一部として機能します。こうした関わりが、日本語教育への理解促進や組織全体の一体感にもつながります。

いずれの体制をとるにしても、「外国人材を社内で育てていく」という共通認識を持つことが必要です。人事部門や現場リーダーだけでなく、組織全体で育成に関与する文化づくりが求められます。

教育を定着させる運用

体制を整えたあとは、教育を継続的に実施できる運用方法を検討します。業務と並行して行う必要があるため、スケジュールは現場の負担にならないよう、無理のない形で設計することが大切です。たとえば、業務の合間やシフト前後に短時間ずつ実施する形式などが有効です。

また、学習の進捗状況を把握するために、記録の「見える化」も重要なポイントです。紙のチェックシートや専用アプリを活用すれば、教育担当者と学習者の双方が目標に向かって取り組んでいる実感を持ちやすくなります。

さらに、成果が見える形で評価される仕組みも学習の継続を後押しします。たとえば、一定の習得度に達した学習者を社内で表彰したり、成果発表会を開催したりすることで、学びに対する意欲を高めることが可能です。

加えて、現場からのフィードバックを教育内容に反映する体制も整えておくと、より実用的な学習内容にアップデートできます。実際に業務で困った表現やよく使われる会話を教材に組み込むことで、現場に直結した学びが実現します。

このように、教育体制と運用方法をバランスよく整えることで、日本語教育は企業にとって大きな成果を生む取り組みとなります。継続可能で現場に根ざした教育体制の構築こそが、外国人材の定着と活躍を後押しする鍵となります。

日本語教育に頼らず採用時に日本語力を重視する選択肢

外国人材を受け入れるにあたって、社内で日本語教育を行う体制を整える企業もある一方で、最初から高い日本語力を備えた人材を採用するという選択肢を取る企業も増えてきました。

特に、即戦力となる人材を求める企業では、業務開始直後から日本語でのコミュニケーションに支障がないことが重要視されます。このような背景から、採用段階で日本語力を厳しく見極める方針を採るケースが多くなっています。

日本語力の高い人材を採用するメリット</h3

あらかじめ高い日本語能力を持つ人材を採用することで、企業にとっては教育コストを削減できるというメリットがあります。日本語研修のための時間や費用がかからず、採用後すぐに現場での戦力として活躍できる可能性が高いため、即戦力を求める現場にとっては大きなメリットとなります。

また、日本語が堪能な人材は、業務指示の理解や報告・連絡・相談といった社内コミュニケーションも円滑に進められるため、ミスやトラブルの防止にもつながります。現場の日本人社員との連携もスムーズになり、業務全体の効率向上にも寄与します。

こうした人材を確保するためには、採用面接の段階で「使える日本語力」を正確に見極めることが求められます。たとえば、単なる会話力のチェックだけでなく、業務に即したロールプレイや現場を想定したシミュレーションを行うことで、実践的な日本語能力を把握できます。

さらに、簡易的な業務試験や接遇テストなどを取り入れることで、より客観的な評価が可能になります。あらかじめ採用基準に日本語力の評価項目を設けることで、企業側と応募者のミスマッチを防ぐことにもつながります。

このように、採用時点で即戦力としての日本語力を見極めることができれば、現場教育の負担を軽減しつつ、スムーズな業務移行が期待できます。

すでに日本語力を備えた外国人材の特徴

高い日本語力を持つ外国人材の中には、海外の送出し機関であらかじめ日本語教育を受けているケースもあります。こうした人材は、来日前から日本語環境に触れており、ある程度の語彙力や文法知識を備えているため、受け入れ後の教育負担が比較的少なくて済みます。

また、日本語の学習歴が長く、日本文化への理解も深い人材も多く存在します。日本の生活習慣やビジネスマナーにも親しんでいることから、社内での適応もスムーズに進む傾向があります。特に介護や外食など、日常会話が求められる現場では、現場理解力の高さが大きな強みとなります。

そのほか、留学生として日本に滞在した経験がある人材や、高度人材としてのビザを取得している専門職人材など、日本語力と業務スキルを兼ね備えた候補者も採用の選択肢に含まれます。こうした多様な背景を持つ人材の中から、自社の業務に適した人材を見極める採用体制の構築が、今後ますます重要になってくるといえるでしょう。

「日本語教育を実施して育てる」方法と「日本語力の高い即戦力を採用する」方法の比較

外国人材の日本語対応を検討するうえで、「採用後に日本語教育を実施して育成する」方法と、「あらかじめ高い日本語力を備えた人材を採用する」方法のどちらを選ぶべきかは、企業の状況や人材戦略によって異なります。ここでは、両者のメリットと課題を整理し比較します。

• 日本語教育を実施して育てる方法：自社文化に合うが時間がかかる
• 日本語力のある人材を採用する：即戦力だが供給に限りあり

日本語教育を実施して育てる方法：自社文化に合うが時間がかかる

日本語教育を実施して育てる方法は、外国人材を採用した後に日本語教育を行いながら、自社の価値観や業務フローに沿って育成していくスタイルです。即戦力性よりも長期的な定着と戦力化を重視する企業に適しています。

メリット

自社業務や職場文化に合った教育が可能であり、配属後の順応がスムーズに進みやすいことが大きなメリットです。職場のルールやマナー、報連相といった基本的なビジネス習慣を、日々の実務の中で自然に指導できるため、実践を通じた教育が実現します。

また、教育の過程で現場社員とのコミュニケーションが増え、信頼関係が築かれやすくなることで、チームへの定着率が向上する傾向も見られます。時間をかけて育てる分、本人にとっても職場にとっても安定した関係性が生まれやすく、将来的には中核を担う存在として成長が期待できます。

課題

一方で、日本語教育には相応の時間と費用がかかるため、短期的に即戦力を求める現場には不向きです。戦力化までに数ヶ月を要するケースも多く、教育中は現場の余力が求められます。

また、教育担当者による継続的なフォローや、言語教育に関するノウハウの蓄積も欠かせません。学習の成果には個人差があり、進捗が思うように進まないケースや途中離職のリスクもあります。そのため、定期的な進捗確認と、挫折を防ぐフォロー体制の構築が不可欠です。

日本語力のある人材を採用する方法：即戦力だが供給に限りあり

日本語力のある人材を採用する方法は、すでに一定レベル以上の日本語力を備えている外国人材を採用する方法で、現場で即戦力として活躍できることが魅力です。特に業務が忙しく、教育のためのリソースを割きにくい企業に向いています。

メリット

高い日本語力を持つ人材は、採用後すぐに現場に配置することができ、即戦力として活躍できる可能性が高いです。そのため、企業側の日本語教育にかかるコストや時間を大幅に削減できるメリットがあります。

また、業務上の指示や報告がスムーズに行えるため、職場内のコミュニケーションも円滑になり、全体の業務効率向上にもつながります。現場社員の心理的・実務的な負担が軽くなる点も見逃せません。

特定技能試験の合格者など、一定基準以上の日本語能力が証明されている人材であれば、より安心して採用に踏み切ることができます。

課題

日本語力の高い人材は供給に限りがあり、採用競争も激しいため、タイミングや雇用条件によっては採用が難航することもあります。

また、試験に合格しているからといって、必ずしも現場で求められるような「実践的な運用力」が備わっているとは限りません。たとえば、文法的な知識が豊富でも、実際の現場で必要な「聞く・話す」能力に差がある場合もあります。

そのため、採用前には実際の業務に即したロールプレイや会話評価など、実践的な日本語チェックを行うことが重要です。適切な選考プロセスを経ることで、より確実に即戦力人材を見極めることができます。

外国人材の採用なら「外国人材採用ラボ」をご活用ください

外国人材を採用・定着させるには、単に人を紹介してもらうだけでは不十分です。在留資格や労働条件の整備、日本語サポート、トラブル防止の仕組みまで含めた「包括的な支援」が必要になります。

株式会社クレイプラスが提供する「外国人材採用ラボ」では、採用前の制度設計から、採用後の定着支援まで一気通貫でサポートします。現場の負担を最小限にしながら、外国人材が安心して長く働ける環境づくりをお手伝いします。

最後に、「外国人材採用ラボ」の概要と、提供するサービスを紹介します。

外国人材採用ラボとは

「外国人材採用ラボ」は、株式会社クレイプラスが運営する外国人材紹介サービスです。単なる紹介にとどまらず、採用前後のトラブルを未然に防ぐ丁寧な支援と、高品質な人材マッチングを実現しています。

人材会社として中小企業の人手不足解消にむきあい続けた歴史を持つ

私たちは「企業のDNAや価値観に合う人材」を紹介することを信条に、単なるマッチングではない本質的な採用支援を行ってきました。建設業、介護業、製造業など、業種ごとのニーズや現場を理解し、適切な対応が可能です。

マーケティングの力により、幅広く人材を探し出す

常に人材の質を追求するスタンスのもと、安定的な応募ルートを確保しながらも、状況に応じて柔軟に集客手法を変化させています。その結果、多様で優秀な候補者層の確保に成功しています。

一人ひとりと丁寧に面談を実施している

喫煙習慣、宗教上の制約、食生活の好み、集団生活の適応など、現場で起きがちなトラブル要因を事前にクリアリングしています。応募者一人ひとりと複数回の面談を重ね、企業とのすれ違いを極力排除したご紹介を行っています。

採用から定着まで一貫したサポート

在留資格取得や受け入れ準備、生活支援、通訳支援、相談対応など、外国人材が安心して働ける職場づくりまで伴走支援いたします。貴社が外国人材の雇用に不慣れな場合でも、必要な準備をゼロからご案内可能です。

外国人材の紹介サービス

外国人材採用ラボでは、特定技能の在留資格に必要な要件を満たした、即戦力となる外国人材を紹介しています。特定技能外国人材紹介の概要は次のとおりです。

項目	内容
紹介人材の要件	・各分野で定められた「技能試験」に合格している ・日本語能力試験（JLPT）N4以上を取得している ・専門知識や実務スキルを保有している
期待できる効果	・即戦力としての活躍が期待できる ・採用後の教育コストや時間を削減できる
対応分野	・介護、建設、製造業、外食業など、人手不足が深刻化している多くの産業分野に対応できる

企業の皆様が求めるスキル、経験、日本語レベルなどを丁寧にお伺いし、最適な特定技能外国人材をご提案します。

• 外国人材紹介サービス

外国人材の一括支援サービス

特定技能外国人を採用した企業には、法律で定められた10項目の「義務的支援」が課せられます。外国人材採用ラボでは、専門知識が必要な支援業務をすべて代行する「一括支援」サービスで、企業様の負担を大幅に軽減します。主な支援内容は次のとおりです。

• 生活全般のサポートを行う：住居の確保、銀行口座の開設、携帯電話の契約などを支援する。
• 各種手続きに同行する：役所での手続きや、その他必要な公的手続きに同行する。
• 定期的なコミュニケーションをとる：定期的な面談を実施し、仕事や生活の悩みをヒアリングし、孤立を防ぐ。
• その他のサポートが充実している：日本語学習の機会提供、地域住民との交流促進などを支援する。

公的な手続きや時間のかかる作業を代行することで、担当者様は本来のコア業務に集中できます。「義務的支援代行サービス」を利用すれば、法令遵守の不安もなく、安心して外国人材を受け入れられる体制を構築できます。

• 義務的支援代行サービス

まとめ

外国人材の採用と定着には、日本語教育が不可欠です。言葉の壁を越えて職場に適応してもらうためには、段階的な教育体制の整備と、現場との信頼関係の構築が重要となります。

一方で、すでに一定の日本語力を備えた人材を採用するという選択肢もあります。この場合、教育にかかる時間やコストを大幅に削減でき、即戦力としての活躍が期待できます。教育に投資するか、即戦力を迎えるかは、企業の現場体制や人材育成方針によって判断する必要があります。

このような背景から、単なる人材紹介にとどまらず、採用前後のトラブル防止や文化的ミスマッチの回避、現場定着支援といった包括的なサポート体制の整備が、外国人材の安定的な受け入れと長期的な戦力化を実現するうえで重要です。

株式会社クレイプラスが運営する「外国人材採用ラボ」では、特定技能人材の紹介に加え、在留資格の取得支援や生活面のフォローなどを一貫して提供しています。外国人材の雇用に不慣れな企業でも安心して導入できる体制が整っています。

人手不足に悩む企業の皆様は、まずは一度ご相談ください。外国人材の受け入れを成功に導くための具体的な支援策をご提案いたします。