外国人労働者の受け入れが加速する中、職場でのコミュニケーションの問題が顕在化しています。「指示が通じない」「何を考えているのかわからない」「すぐに辞めてしまう」といった悩みを抱える企業も少なくありません。こうした課題は、単なる言語の壁だけではなく、文化や価値観の違い、職場内の体制や教育のあり方にも起因しています。
たとえば、あいまいな表現や敬語、遠回しな言い方が通じなかったり、日本独自の「察する文化」が伝わらなかったりすることで、意図したとおりに業務が進まないケースも多く見られます。また、安全管理やチームワークへの影響が大きくなると、現場全体のパフォーマンス低下や離職率の上昇にもつながる恐れがあります。
そこで今回は、外国人労働者とのコミュニケーションで発生しやすい問題とその背景、そして企業が今後取るべき具体的な対策についてわかりやすく解説します。
目次
外国人労働者とのコミュニケーションでよくある問題
外国人労働者を受け入れている企業や現場では、日々のコミュニケーションに関してさまざまな課題が生じています。日本語能力の差や文化的背景の違いから、指示がうまく伝わらなかったり、チームに馴染めず孤立してしまったりと、現場での対応に苦慮する場面も少なくありません。ここでは、外国人労働者とのコミュニケーションで特によくある問題について、具体的な事例を交えて解説します。
- 指示がうまく伝わらない・誤解される
- 自発的に動けず受け身になってしまう
- チームに馴染めず孤立してしまう
指示がうまく伝わらない・誤解される
多く寄せられるのが「指示が伝わらない」「理解していないのに返事だけされる」といった声です。
たとえば、日本語で「この作業を午後までに終わらせてください」と指示を出しても、外国人労働者が「はい」と返事をして作業に取り掛かったものの、実際には「午後までに」という時間の感覚が曖昧だったり、「終わらせる」という意味が完全に伝わっていなかったりしたというケースがあります。
また、日本人特有の遠回しな言い回しや敬語、専門用語なども、外国人にとっては理解しにくい要素の一つです。翻訳アプリを使っても、直訳では意図が正確に伝わらないことが多く、意思疎通のズレが業務ミスにつながることも少なくありません。
自発的に動けず受け身になってしまう
指示を受けて動くことには慣れていても、「自分で判断して行動する」ことが苦手な外国人労働者も多くいます。その背景には、母国での労働文化や教育スタイルの影響があります。
たとえば、「上司の許可なしに動くのは失礼」といった考えが根付いている文化圏では、たとえ必要な作業を認識していても、指示を待ってしまうのです。
日本では「察して動く」ことが美徳とされがちですが、この文化は外国人労働者にとって非常に理解しにくいものです。結果として、周囲からは「指示待ち」「やる気がない」と受け取られてしまい、評価を下げてしまうことにもつながります。
また、過去に指示通りに動いたにもかかわらず叱責された経験から、萎縮してしまい、自発的に動くことを避けるようになってしまうケースもあります。これにより、現場では「何度言っても改善されない」「やる気がない」といった誤解が生まれ、人間関係の悪化を招く原因になります。
チームに馴染めず孤立してしまう
言語の壁や文化的な違いから、外国人労働者が職場の雑談や休憩時間の会話に参加できず、孤立してしまうケースもあります。
たとえば、同僚が笑いながら話している内容が理解できなかったり、自分から話しかける勇気が持てなかったりすることで、心理的な距離が生まれてしまいます。一方で、日本人社員も「どう接したら良いかわからない」「話しかけても通じないかもしれない」と感じ、積極的に関わろうとしない場合もあります。このような相互の遠慮や不安が、コミュニケーション不足をさらに深刻化させ、孤独感や疎外感を生む原因となっているのです。
孤立感が長期化すると、モチベーションの低下やメンタル不調を引き起こすこともあります。特に、頼れる存在が周囲にいない状況では、業務の不安や生活面での悩みを抱え込みやすく、最終的に離職につながるリスクも高まります。
外国人労働者とのコミュニケーションの問題が発生する要因
外国人労働者との間で起こるコミュニケーション問題は、単なる言葉の壁だけでなく、文化や価値観、教育体制の不備といった複数の要因が複雑に絡み合っています。ここでは、その代表的な要因を分類して解説します。
- 言葉の壁と非言語コミュニケーションのズレ
- 文化や価値観の違い
- 宗教的な背景への理解不足
- 受け入れ体制や教育準備の不十分さ
言葉の壁と非言語コミュニケーションのズレ
外国人労働者は日本語を母語としないため、言語理解にばらつきがあります。
特に漢字が多い職場マニュアルや専門用語が飛び交う現場では、正しく理解することが困難なケースが目立ちます。また、ジェスチャーや表情、アイコンタクトなどの非言語コミュニケーションの意味が、文化によって異なることも問題です。
たとえば、日本では「うなずき＝理解・同意」と捉えることが多いですが、相手によっては「聞いています」の意味に過ぎないこともあります。
敬語や曖昧な表現（例：「できれば」「なるべく」「そろそろ」）は、日本語上級者でも誤解を招くことがあり、言語面でのサポートが欠かせません。
文化や価値観の違い
報連相（報告・連絡・相談）の習慣が日本では重視されますが、これを当然とする前提がそもそも通じない国もあります。「わざわざ報告する必要がない」「相談するのは頼っているようでよくない」といった感覚が背景にあると、意思疎通が難しくなります。
また、時間や納期に対する感覚も文化によって異なります。「5分前行動」が当たり前の日本では遅刻は大きな問題になりますが、時間の捉え方が比較的ルーズな国もあります。
さらに、上下関係や年功序列に対する考え方も異なるため、指導や評価の場面でトラブルになることもあります。「空気を読む」「察する」「忖度する」といった日本特有のコミュニケーション様式も、外国人には難解です。
これらは明文化されていないがゆえに、ルールを教えることも難しく、誤解が生まれやすくなります。
宗教的な背景への理解不足
礼拝時間の確保や断食（ラマダン）中の体調配慮など、宗教上の配慮が必要な場面がありますが、日本の企業ではまだ対応が不十分なことが多いのが現状です。
たとえば、ラマダン中は食事の時間が限られているにもかかわらず、通常通りの昼食休憩しか取れない、豚肉やアルコールを含む食材を気にせず出してしまうといったケースがあります。
また、宗教行事や祝祭日が配慮されず、重要なシフトと重なってしまうこともあります。こうした積み重ねが「理解されていない」「尊重されていない」という感情につながり、職場への不信感を生むことがあります。
受け入れ体制や教育準備の不十分さ
多くの企業では、外国人労働者の受け入れにあたって、現場任せのOJT（職場内訓練）を中心とした教育に偏りがちです。そのため、体系的なマニュアルや教育カリキュラムが整備されておらず、教える側の日本人社員も「教え方」を学んでいないことが少なくありません。
また、異文化や多言語環境に関する理解が社内に浸透していないため、「言えばわかる」という思い込みのもとで接してしまい、かえって混乱を招いてしまうケースも多く見受けられます。
このような準備不足が、現場での摩擦やトラブル、離職の原因となり、結果として企業全体の生産性や人材定着率に悪影響を及ぼします。
外国人労働者とのコミュニケーション問題で企業や現場が抱えるリスクと影響
外国人労働者とのコミュニケーションに課題を抱えたまま放置してしまうと、企業や現場にさまざまなリスクや悪影響を及ぼすことになります。ここでは、主に5つの視点からその具体的なリスクと影響について解説します。
- 生産性の低下や業務効率の悪化
- 定着率の低下
- 安全管理・衛生面でのトラブル発生リスク
- スタッフのストレスや対立による悪循環
- 企業イメージや労働環境への影響
生産性の低下や業務効率の悪化
指示の誤解や作業内容の理解不足によって、業務ミスややり直しが発生しやすくなります。たとえば、「清掃しておいてください」と曖昧に伝えた場合、どこまで掃除すれば良いかわからず、基準が満たされないまま業務が終了してしまうことがあります。
また、指示を出すたびに一から説明が必要だったり、言葉の確認に時間がかかったりすることで、作業スピードが落ち、全体の効率も下がってしまいます。こうした積み重ねが、納期の遅延や品質低下といった重大な問題につながることもあります。
定着率の低下
コミュニケーションの壁によって孤立感を抱きやすくなると、職場への不安や不満が蓄積され、離職率が高まる傾向にあります。「誰にも相談できない」「頑張っても評価されない」と感じることで、働く意欲が失われてしまうためです。
また、離職者が出た場合には新たな採用・教育コストが発生し、現場の負担も増大します。職場の雰囲気が悪化すれば、口コミなどを通じて求職者から敬遠される要因にもなりかねません。
安全管理・衛生面でのトラブル発生リスク
作業手順や安全ルールが正しく伝わっていないと、重大な事故につながる可能性があります。特に、重機や薬品を扱う現場では、「ちょっとした認識のズレ」が取り返しのつかないトラブルを招くこともあります。
たとえば、「ここに立ち入らないでください」という注意喚起が伝わらず、危険区域に入ってしまうケースや、「ゴム手袋を装着してから作業する」というルールが理解されずに素手で薬品を扱ってしまうといったことが現実に起こり得ます。
スタッフのストレスや対立による悪循環
日本人社員の中には「何度説明しても理解してもらえない」とストレスを感じる人も多く、負担が特定の人に偏ることで不満が蓄積されます。これが、外国人労働者に対する苛立ちや不信感となって表れ、関係性の悪化を招くこともあります。
一方、外国人労働者の側も「厳しく注意された」「話しかけにくい」と感じることで萎縮し、ますます質問や相談がしにくくなるという悪循環に陥ることがあります。こうした感情の行き違いが深まると、職場内での対立や派閥が生まれることもあるため注意が必要です。
企業イメージや労働環境への影響
コミュニケーション不全によって起こった問題が外部に漏れた場合、企業の評判やブランドイメージに大きなダメージを与える可能性があります。SNSや口コミサイトでのネガティブな書き込み、マスメディアによる報道などは、その一例です。
また、「働きにくい」「サポートがない」といった評価が定着すると、外国人労働者だけでなく、日本人求職者からも敬遠されることになります。採用活動にも支障が出るようになれば、企業全体の成長にも悪影響を及ぼしかねません。
このように、外国人労働者とのコミュニケーション問題は、単に現場の一部で起こる小さなトラブルにとどまらず、企業全体に波及する深刻なリスクへと発展する可能性があります。だからこそ、早期の改善策と継続的な取り組みが必要不可欠なのです。
外国人労働者とのコミュニケーション改善に向けた取り組み例
外国人労働者との円滑な関係構築には、日々のコミュニケーションの質が大きく関わってきます。業務の効率や定着率に直結するからこそ、現場でできる具体的な取り組みを知っておくことは非常に重要です。ここでは、日本語教育や異文化理解、視覚的支援など、多角的なアプローチによってコミュニケーションを改善していくための方法について解説します。
- 外国人向け日本語教育を充実させる
- 日本人向けに異文化理解を深める研修を実施する
- やさしい日本語と視覚資料を活用する
- 現場での指導法や伝え方を工夫する
- 定期的な対話とフィードバック機会を設定する
- 母国語のサポートを強化する
- 「わからない」と言える環境作りをする
外国人向け日本語教育を充実させる
業務上のやりとりをスムーズに行うには、日常会話ではなく、職場で頻繁に使用される言い回しや指示表現を重視した日本語教育が有効です。たとえば、「段取り」「仕分け」「納品」など、現場でよく使う語彙や表現に特化することで、必要な場面で正確に理解・行動できるようになります。
また、初級〜中級レベルの学習者に配慮した、やさしい日本語で構成された教材を選ぶことで、挫折を防ぎつつ段階的に学習を進めることができます。近年では、動画教材やeラーニングを活用して、時間や場所にとらわれない柔軟な学習スタイルを導入する企業も増えています。
日本人向けに異文化理解を深める研修を実施する
外国人労働者との良好な関係を築くには、日本人社員側の理解や意識も重要です。文化や価値観の違いから誤解や摩擦が生まれやすいため、基本的な異文化理解をテーマにした研修の実施が有効です。
たとえば、「指示は明確に伝える」「否定ではなく確認を促す」など、実際のコミュニケーションで配慮すべきポイントを伝える研修や、模擬体験を通じたワークショップ形式の研修を導入することで、実践力を高めることができます。
やさしい日本語と視覚資料を活用する
日本語の敬語や複雑な言い回しは、外国人にとって理解のハードルが高い要素の一つです。そのため、やさしい日本語への置き換えや、言葉に頼らない視覚的なサポートが効果を発揮します。
たとえば、「掃除しておいて」ではなく「ここを きれいに ふいて ください」のように短く明確な表現に変えることで、誤解を防ぎます。さらに、写真付きマニュアルや手順書、イラスト、動画などを活用すれば、言語の壁を越えた伝達が可能になります。
現場での指導法や伝え方を工夫する
外国人労働者に指導を行う際は、一度に大量の情報を伝えるのではなく、要点を絞って段階的に伝えることが効果的です。また、実演を見せながら教える方法は、直感的に理解しやすく、言語に不安のある学習者にも伝わりやすい手法です。
さらに、質問がしやすい雰囲気をつくることも大切です。「わからないことはいつでも聞いていい」という安心感を与えることで、受け身ではなく主体的に学ぶ姿勢を育てることができます。
定期的な対話とフィードバック機会を設定する
コミュニケーションを定着させるには、定期的な対話の機会を設けることが不可欠です。1on1面談や定期的な振り返りを通じて、業務内容や生活面での不安、学習の進捗状況などを把握し、必要な支援を行うことができます。
また、成長を言葉で伝えたり、小さな進歩にも前向きなフィードバックを与えたりすることで、学習者のモチベーションが向上し、職場への定着にもつながります。
母国語のサポートを強化する
重要な業務連絡や安全に関する指示は、母国語によるサポートが不可欠です。多言語のマニュアルを整備したり、必要に応じて通訳を配置したりすることで、誤解やミスのリスクを大きく軽減できます。
また、母語で相談できる窓口や、同じ出身国の先輩社員によるサポート制度を整えることで、心理的な安心感が生まれ、職場への定着支援にも効果があります。
「わからない」と言える環境作りをする
外国人労働者が「わからない」と素直に言える環境があることは、ミスの予防や成長支援において非常に重要です。そのためには、ミスを責めるのではなく「確認することが正しい」という価値観を職場全体で共有する必要があります。
また、「一度伝えたら終わり」ではなく、相手の理解を確認しながら進める姿勢を教える側が持つことで、学ぶ側も安心して質問できるようになります。こうした文化を醸成することが、長期的な信頼関係と職場の安全性向上につながります。
外国人労働者の教育を効果的に実施するために必要なポイント
外国人労働者に対する教育は、単に知識や技術を教えるだけでなく、現場での実践につながる設計が求められます。また、継続的な学びの機会や適切な評価の仕組みを整えることで、効果的な定着と成長支援につながります。ここでは、教育効果を最大化するために企業が押さえるべき具体的なポイントについて解説します。
- 現場に即したカリキュラムを設計する
- 座学に加え実地での学習機会を用意する
- 継続的に学習できる仕組みを作る
- 学習成果を見える化する
- 外部の教育機関を利用する
現場に即したカリキュラムを設計する
外国人労働者の教育では、一般的な日本語教材やマニュアルだけでは不十分です。実際の業務で使用される用語や作業手順を盛り込んだ、現場に即したカリキュラムを設計することで、より実践的な学習が可能になります。
たとえば、建設現場であれば「足場」「養生」「墨出し」などの専門用語を取り入れたり、介護の現場であれば「声かけ」「移乗」「バイタル測定」など、現場で頻出する言葉や行動を反映させたりすることが効果的です。学習者にとっても、自分が担当する業務と直結する内容であれば、学習意欲が高まりやすくなります。
教育効果を高めるうえでは、現場のリーダーやベテラン社員からヒアリングを行い、業務に即した教材や指導内容をオリジナルで作成することも有効な手段です。
座学に加え実地での学習機会を用意する
日本語で説明された知識をただ聞くだけでは、なかなか実践に結びつきません。そのため、座学と並行して「見て学ぶ」「やって学ぶ」体験型の学習機会を設けることが重要です。
たとえば、模擬作業やロールプレイングを通して、作業内容だけでなく「声のかけ方」や「報告・連絡・相談のタイミング」なども体感的に学べるようにします。こうした実践的なトレーニングを重ねることで、自信を持って現場に出られるようになり、ミスの予防にもつながります。
継続的に学習できる仕組みを作る
短期間の研修だけでは、知識の定着やスキルアップは難しいものです。日常的に無理なく学べる仕組みを整えることで、外国人労働者の学習を支援しましょう。
たとえば、スマートフォンでアクセスできるeラーニングや、短時間で学べる動画教材を導入することで、業務の合間や移動中のスキマ時間を活用した学習が可能になります。また、教育担当者やリーダーが定期的に学習状況を確認し、必要に応じてフォローアップを行うことで、学習の継続率が高まります。
学習成果を見える化する
外国人労働者の教育では、学習の進捗状況や成果を「見える化」することが、モチベーション維持や適切な配置判断につながります。具体的には、スキルチェックシートやミニテスト、習熟度に応じた評価シートなどを活用するとよいでしょう。
また、業務ごとのスキルを一覧化した「スキルマップ」を導入すれば、どの作業がどの程度できるのか視覚的に把握でき、教育計画の見直しやキャリア支援にも役立ちます。成長のプロセスを周囲と共有し、上司や同僚からのポジティブな評価が得られることで、学習者自身の意欲も高まります。
外部の教育機関を利用する
社内に十分な教育体制が整っていない場合は、外部の専門機関を活用することで、効果的かつ効率的に外国人労働者の教育を進めることができます。日本語教育や異文化理解研修に精通した教育機関であれば、学習者のレベルや目的に応じた最適なカリキュラムの提供が可能です。
また、外部委託により社内スタッフの負担が軽減され、教育体制を継続的に運用するための土台が築かれます。
外国人労働者の採用なら「外国人材採用ラボ」をご活用ください
株式会社クレイプラスが運営する「外国人材採用ラボ」は、貴社の人手不足解消と事業成長を強力にサポートします。最後に、即戦力となる特定技能人材の採用をご検討中の企業の方に向けて、外国人材採用ラボの概要と、提供するサービスを紹介します。
外国人材採用ラボとは
「外国人材採用ラボ」は、株式会社クレイプラスが運営する外国人材紹介サービスです。単なる紹介にとどまらず、採用前後のトラブルを未然に防ぐ丁寧な支援と、高品質な人材マッチングを実現しています。
人材会社として中小企業の人手不足解消にむきあい続けた歴史を持つ
外国人材採用ラボでは、「企業のDNAや価値観に合う人材」を紹介することを信条に、単なるマッチングではない本質的な採用支援を行ってきました。建設、介護、製造業など、業種ごとのニーズや現場を理解し、適切な対応が可能です。
マーケティングの力により、幅広く人材を探し出す
常に人材の質を追求するスタンスのもと、安定的な応募ルートを確保しながらも、状況に応じて柔軟に集客手法を変化させています。その結果、多様で優秀な候補者層の確保に成功しています。
一人ひとりと丁寧に面談を実施している
喫煙習慣、宗教上の制約、食生活の好み、集団生活の適応など、現場で起きがちなトラブル要因を事前にクリアリングしています。応募者一人ひとりと複数回の面談を重ね、企業とのすれ違いを極力排除したご紹介を行っています。
採用から定着まで一貫したサポート
在留資格取得や受け入れ準備、生活支援、通訳支援、相談対応など、外国人材が安心して働ける職場づくりまで伴走支援します。貴社が外国人材の雇用に不慣れな場合でも、必要な準備をゼロからご案内可能です。
外国人材の一括支援サービス
外国人材採用ラボでは、特定技能外国人材の受け入れに伴う手続きや法律で定められた支援義務をまとめて代行する「一括支援サービス」も提供しています。
在留資格関連の申請書類作成から、住居の確保、入国時の空港送迎、生活オリエンテーションの実施といった多岐にわたる業務をワンストップでサポートいたします。その結果、企業の担当者は複雑な事務作業や支援業務から解放され、外国人材の受け入れ準備や現場での指導など、コア業務に専念できるでしょう。
外国人材の紹介サービス
外国人材採用ラボでは、特定技能の在留資格に必要な要件を満たした、即戦力となる外国人材を紹介しています。特定技能外国人材紹介の概要は次のとおりです。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 紹介人材の要件 | ・各分野で定められた「技能試験」に合格している ・日本語能力試験（JLPT）N4相当以上を取得している ・専門知識や実務スキルを保有している |
| 期待できる効果 | ・即戦力としての活躍が期待できる ・採用後の教育コストや時間を削減できる |
| 対応分野 | ・介護、建設、製造業、外食業など、人手不足が深刻化している多くの産業分野に対応できる |
企業の皆様が求めるスキル、経験、日本語レベルなどを丁寧にお伺いし、最適な特定技能外国人材をご提案します。
まとめ
外国人労働者とのコミュニケーション課題は、決して「日本語の壁」だけではありません。文化の違い、価値観のずれ、組織体制の不備など、さまざまな要因が重なりあって問題が表面化します。
そのためには、日本語教育の充実や異文化理解の研修に加えて、「わからない」と言える雰囲気づくりや、定期的なフィードバックの仕組みなど、現場の風通しを良くする工夫が必要です。また、現場任せにするのではなく、会社全体として継続的に学びを支援し、成長を見守る姿勢を持つことが、外国人材の定着と活躍につながります。
外国人労働者とのよりよい関係構築のために、今回ご紹介した取り組みや考え方を、自社の状況にあわせてぜひご活用ください。
自社だけで対策を行うことが難しい場合は、「外国人材採用ラボ」へご相談ください。採用から定着支援まで一貫してサポートすることで、企業の負担を軽減し、離職率の改善を実現します。少しでもご興味をお持ちの場合は、お気軽にお問い合わせください。